علی رغم این که حقیر در همان چند سال پیش که آقای احمدی نژاد در خصوص لزوم تغییر شعار "2 فرزند کافیست" صحبت کرد، مطالبی نوشتم و بعد از سخنان اخیر رهبر نیز دوباره مسئله را مورد تأکید قرار دادم، اما بین اجرایی کردن این نظر تا اثبات تئوریک آن فاصله بسیار است. در موارد قبلی نوشتم که این روند تفریطی در توالد نباید با یک روند افراطی جایگزین گردد بلکه باید با برنامه ریزی و سیاستگذاری جابجا گردد و به این منظور عرض کردم که نمی توان یک شعار ثابت و قانون جهان شمول را در خصوص ازدیاد نسل به تمام مناطق جغرافیایی و به تمام افراد با تمکن های مالی و فرهنگی متفاوت بسط داد، بلکه باید این بار طوری رفتار کرد تا دوباره به تفریطی دوباره نرسیم. حتی خود رهبر معظم انقلاب نیز فرمودند که در مقطعی خاص سیاست کنترل جمعیت باید رخ می داد و بعد از آن باید جلوی استمرار آن گرفته می شد.
اکنون نیز متأسفانه علی رغم اینکه لزوم تغییر رویه، مورد اقرار اکثر کارشناسان قرار گرفته است، اما هنوز کار علمی به منظور عملیاتی نمودن آن انجام نشده است. منظورم از کار علمی این است که باید نرخ رشد مناسب برای استعدادهای مختلف کشور و خانواده ها به لحاظ منابع طبیعی، اقتصادی و فرهنگی و تراکم جمعیتی تعریف گردد.
بعد از تدوین یک برنامه ی علمی باید امکان عملیاتی شدن این برنامه مهیا شود که این مسئله نیز نیازمند برنامه ریزی است و یقیناً منظورم از برنامه ریزی این نیست که فقط سیاست های تشویقی کوتاه مدت، ضربتی و بعضاً کودکانه دنبال شود، بلکه منظورم این است که اولاً خانواده ها باید به ابزار مناسب منطقی و عقلی که منافع ملی و خانواده را تأمین می کند تجهیز شده و بتوانند تصمیم مناسب را در زمان مناسب بگیرند و ثانیاً مسئله ی مهم دیگر، نقش حکومت در این مسئله است که مکمل و شرط لازم برای جزء قبلی خواهد بود.

با جاافتادن و ماندگار شدن شعار "دو فرزند کافیست" برای حکومت و خانواده، تمام برنامه های کشور برای خانواده ها بر همین مبنا تغییر یافته است و اصلاح آن شعار نیز محقق نمی شود مگر با اصلاح برنامه های دولت؛ به عنوان مثال طراحی خانه ها که برای خانواده های تک فرزند و دو فرزند طراحی شده است و معماری موجود با تعداد زیادتر فرزندان واقعاً ناسازگار است و اصلاح این مسئله باید در دستور کار قرار گیرد یا مثال دیگر بحث نظام آموزشی است که به سمت خصوصی سازی پیش رفته است و اکنون بیشتر خانواده ها ناچارند فرزندان خود را به مدارس غیر انتفاعی ببرند و یا در کلاس های دولتی با 40 دانش آموز و بیش از آن بفرستند، بازهم مثال دیگر این که نظام تدوین حقوق و دستمزد کارمندان واقعاً بین حقوق کسانی که دو و بیش از دو فرزند دارند، تفاوتی قائل نشده است و همان تفاوت بین یک فرزند و دو فرزند نیز ناچیز است؛ بازهم مثال دیگر نظام درمانی کشور است که با افزایش روز افزون سهم مردم در هزینه های پزشکی، عملاً جایی را برای افزایش جمعیت باقی نمی گذارد، مثال دیگر احساس بی ثباتی در اقتصاد خانواده و در درآمد و هزینه است که فرضاً یک روز بیایند و بگویند احتمالا یارانه شما حذف می شود و یا اینکه ببینیم که با افزایش تورم هزینه های خانواده چند برابر می شود. 
خلاصه این که برای تغییر روند توالد به روند بهینه، ابتدا باید یک برنامه منطقی و بلندمدت طراحی شود و بعد از آن باید ساختار جامعه و اقتصاد برای این برنامه ارتقا یابد و به موازات این تغییرات، فرهنگسازی نیز باید در جهت پاکسازی رسوب شعار قبلی و قبح شکنی از تعداد بشتر فرزند در دستور کار قرار گیرد، تا خانواده ها به این نرم افزار اعتماد کرده و براساس این برنامه و به پشتوانه تغییر سیاست های عملیاتی حکومت، خانواده ها بر اساس مستندات، مشاهدات و البته توکل به خدا به افزایش فرزند اقدام نمایند؛ این توقع که مردم بدون این مراحل و در حالی که حکومت نقش خودش را ایفا نمی کند، چشم بسته دست به افزایش توالد بزنند، مطمئناً عبس خواهد بود.
هم اکنون نمی توان از یک خانواده ی متوسط با حقوق زیر خط فقر و با یک خانه 55 متری (تازه اگر داشته باشد) این گونه توقع داشته باشیم که فکر کند می تواند هزینه های تحصیل، درمان، سرویس مدرسه،کتاب، پارک و مسافرت و تفریح 3 یا 4 فرزند را تأمین نماید و بر اساس این فکر دست به کار شود و تازه اگر کسی دست به چنین اقدامی زد یقیناً نمی توان او را به عنوان الگویی مناسب و موفق برای سایر خانواده ها معرفی کرد.
مهمترین نکته: مطمئناً پیش از تمام این مراحل باید از این حالت شعارزدگی که نسبت به سخنان حکیمانه رهبری داریم دست برداشته و با فعالیت صحیح و علمی، جامه ی عمل به این خواسته ی حکیمانه ایشان بپوشانیم و گرنه این گونه شعاری عمل کردن، مثل حمایت از تولیدملی و جهاد اقتصادی و اصلاح الگوی مصرف و ... ، دیگر برای همه کسالت بار شده است، باید کار خوب را خوب انجام داد.

مطالب مرتبط:
لزوم سیاستگذاری علمی و دقیق جمعیتی 
سیاستگذاری جمعیتی نیاز جدی کشور 
2 سرنشین کافیست ولی 2 فرزند نه!!!‏

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

باتوجه به این که سازمان ها و ادارات حکومتی (اعم از دولتی و غیره) بخش های مختلفی از قبیل حراست، امور فرهنگی و پایگاه های بسیج دارند و برای شان بودجه و نیروی انسانی مستقل (به غیر از بسیج که از همان کارمندان با وظایف مختلف اداری تأمین می شود) تعریف شده است، ایشان مکلف به ترویج و حفظ و حراست از حریم و شئون اسلامی در ادارت می باشند، اما متأسفانه شاهدیم که این حریم ها در ادارات به درستی رعایت نمی شوند به نحوی که به شخصه شاهد بوده ام که در اداراتی مفاسد مختلف و حتی مستندی از قبیل جنسی، ارتشاء، اقتصادی و حتی رباخواری وجود داشته و عملاً امور فرهنگی و حراست و پایگاه های بسیج هیچ واکنشی در جهت رفع، پیشگری و حتی جلوگیری از رشد و حتی تنبیه متخلفان، از خود نشان نداده اند و متأسفانه و متأسفانه و متأسفانه از بین همین مشکل داران، کسانی به پست و مقام گماشته می شوند. از آنجا که ریشه یابی در هر مشکلی اولین گام در حل مسئله است، با توجه به سوابق، مشاهدات و تجارب شخصی ام، به برخی دلایل این بیماری صعب العلاج  با توجه به تعریف نهادهای حراست و امور فرهنگی و بسیج اشاره می کنم:
1- متأسفانه به کارگماری کارمندان حراست در ادارات بر اساس شرایط و ضوابط نبوده و این افراد بر اساس باندبازی وسیاسی کاری منصوب و عزل می شوند.
2- حراست های ادارات متأسفانه در راستای همان انتصابات، به فعالیت های سیاسی و باندبازی های اداری و خارج از اداری مشغولند و سعی می کنند تا در عزل و نصب ها و مسائل فنی، دخالت های بدون ضابطه و اعمال فشار نمایند و در مسائلی مهمی که در شرح وظایف ایشان قرار دارد، بی تفاوت و تماشاچی بمانند.
3- متأسفانه بسیاری از کارمندان حراست و امور فرهنگی ادارات، خودشان و خانواده های شان اعتقاد راسخی به مسائلی مانند عفاف و حجاب و احکام اسلامی ندارند واین معضل همان معضل عدم اثربخشی برخورد بسیاری از مأموران در بحث های امر به معروف و نهی از منکر است.
4- بسیاری از کارمندان حراست از نوع قرارداری و پیمانی در نظر گرفته می شوند و ایشان حتی علی رغم اعتقادات و خواست قلبی نیز با توجه به پایگاه سستی که به لحاظ استخدامی دارند، توان هیچگونه برخوردی را ندارند و بعضاً ناچار به گزارش سازی و یا تأیید گزارش های کذب در جهت تقویت و یا تضعیف نابجای افراد و رقبا، قرار دارند.
5- عدم آموزش های لازم به کارمندان حراست، امور فرهنگی و بسیج و عدم آشنایی ایشان به نحوه صحیح امر به معروف و نهی از منکر باعث شده است، معدود برخوردهای ایشان نیز غیرمنطقی صورت گیرد و اینچنین مجموعه ای از برخوردهای افراطی و تفریطی که اکثراً غیر قابل دفاع هستند، موجب شده است تا این نهادها در ادارات به جایگاهی منفور تبدیل گردند که حتی کارمندان با سواد، مؤمن و معتقد نیز از کار کردن و حتی همکاری غیر مستقیم در چنین جایگاه هایی طفره بروند.
6- حراست، بسیج و امور فرهنگی در ادارات باید باهم در یک مسیر حرکت و همکاری داشته باشند و نمی توان سیاست های تنبیهی و تشویقی و فرهنگی را مستقل از هم تعریف نمود که متأسفانه در حال حاضر چنین است و علی رغم هزینه و نیروی انسانی بکارگیری شده در این بخش ها، عملاً شاهدی پیشرفتی در این حوزه ها نیستیم.
7- فعالیت های فرهنگی (چه در حوزه امور فرهنگی و در حوزه بسیج) در سازمان ها و ادارات تا حدود زیادی تعطیل هستند و صرفاً به فعالیت های کلیشه ای تبدیل شده اند که غالباً با سندسازی به ارائه کارنامه مشغولند و اینچنین اکثر قریب به اتفاق کلاس هایی که در ادارات با مضمون امر به معروف و نهی از منکر، نماز، حجاب، عفاف و مبارزه با فساد اداری به عنوان گزارش از ادارات خارج می شود تنها یک گواهی از یک حضور کذب در کلاس است تا حداقل امتیازات و نیازهای آموزشی ادارات و کارمندان همچنین بهانه های جذب بودجه با آن ها تأمین شود.
8- معاونت های بسیج ادارات و کارمندان نیز شق دیگری از قضیه هستند که متأسفانه به دلیل عدم تغذیه مناسب با نیروی انسانی متخصص و بودجه مالی و حمایت های لازم از پایگاه های ادارت، عملاً پایگاه های ادارات را به یک جایگاه فرمالیته صرف تغییر شکل داده اند تا با تنظیم و ارسال چند عکس بعضاً مجعول و گزارشهای ساختگی همواره برای ادارات کارنامه های مقبولی ایجاد نمایند، چرا که این پایگاه ها برای کوچکترین بودجه ای باید به مدیران متوسل شوند و این بعنی عملاً بسیاری از فعالیتهای فرهنگی مناسب از دستور کار خارج می شوند.
9- نکته دیگر، کنترل شدید مدیران و روسای ادارات بر حوزه های بسیج ادارات و حراست است تا نکند که احیاناً مفاسد و تخلفات ایشان به مدیران ارشد و یا ارگانهای نظارتی گزارش گردد که همین مسئله موجب شده تا این بخش ها که قاعدتاً باید در حوزه های غیر فنی فرابخشی عمل کنند و گزارش دهند، تحت شدیدترین کنترل ها قرار داشته باشند و عملاً خنثی شوند.
10- عدم اطمینان از برخوردهای غیرسیاسی و منصفانه در حوزه های ستادی و صفی حراست و بسیج موجب شده است بسیاری از افراد امین و مطلع، از ارائه گزارش در زمینه تخلفات خودداری کنند و چه بسا دیده ام حتی گزارشی که به صورت محرمانه علیه یک مدیر یا مسئول ارائه شده است، بعداً روی میز همان مدیر و رییس متخلف سردرآورده و اینچنین فرد گزارش دهنده در ازای تخلفی که گزارش داده شده، مورد شدیدترین تنبیهات و حتی اخراج قرار می گیرد.
11- عدم نظارت مؤثر بر فعالیت های حراست و بسیج در ادارات و حتی به صورت نامحسوس بر خود ادارات موجب می شود تا عملاً با به بن بست رسیدن این نهادها، ادارات برخلاف مسیر صلاح و سلامت حرکت نمایند. اصرار بر دریافت گزارش های مستند و با امضا موجب تعطیلی روند سلامت اداری شده است و حال این که این رویه باید به استفاده از بازرسی های نامحسوس بر اساس همان گزارش های غیر مستند و بازرسی های دوره ای نامحسوس و محسوس تغییر یابد.
12- بحث بسیار مهم و گسترده ی دیگر این است که نمی توان رعایت شئونات اسلامی و مبارزه با مفاسد مختلف را در ادارات خارج از مجموعه جامعه بررسی و کنترل کرد. وقتی در جامعه و سطوح کلان برخورد مناسبی با مفاسد و تخلفات صورت نگیرید، تأثیر این رویه را نمی توان در ادارات نادیده گرفت. 
13- بحث بسیار مهم دیگر، بحث های مدیریتی است که قبلاً در مطالب متعددی که بعضاً ذیل همین مطلب درج شده است، مشروحاً مورد بررسی قرار گرفته است. 

مطالب مرتبط:
چرایی وضعیت بهره وری در ایران
مهاجرت کارمندان از تهران به چه قیمتی!؟
همه مسئولانه بخوانند
مردم را نجات دهید
عذرنخواهی و عذرنپذیری، مادر گناهان ما
مردم مقصرترند یا مسئولان؟!
چرایی وضعیت بهره وری در ایران  
مدیران مهمترین مانع در ارتقای بهره وری و سلامت اداری
مهمترین عامل در ارتقای سطح همت و کار عموم
به شغل خود تعصب نورزید
فرهنگ، مهم مهجور در نهادها
برنامه پایش و اشتباه قدیری ابیانه
در پاسخ به پاسخ دکتر قدیری ابیانه 
ادامه ی بحث با آقای دکتر قدیری ابیانه

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

وفای به عهد از مهمات دین و عقبات پل صراط است؛ اهمیت وفای به عهد در دین اسلام و فرهنگ و تاریخ ایران باستان و معاصر آن قدر زیاد است که مذهبی و ملی و عوام نمی توانند منکر اهمیت آن باشند، وفای به عهد از نشانه های مردانگی و حتی انسان بودن است و کسی که معروف به بدقولی است شخصیت قابل احترامی بین اطرافیان نخواهد داشت.
اما آنچه که واقعاً تلخ است این که بیشتر ما ایرانی ها به تعهدات مان به خصوص در مشاغل مان پایبند نیستیم و این مسئله موجب می شود تا بدقولی هر فردی موجب بدقول شدن افراد دیگر نیز بشود، به عنوان مثال برای ما پیش آمده است که به حساب قول فردی به کس دیگری قول داده ایم و به دلیل بدقولی دیگری، ماهم نزد فردی دیگر بدقول شده ایم. گستردگی بدقولی در تمام مشاغل متأسفانه این قدر زیاد است که خوش قول های هر صنف انگشت شمارند، کمتر کسی را می بینیم که در کارش بتوان روی تعهداتش حساب باز کرد. متأسفانه بیشتر مسئولان که قول می دهند کاری را یک ماهه انجام دهند چند ماه به مدت آن می افزایند، یا پیمانکار قول می دهد ساختمانی را 6 ماهه بسازد ولی با همان مدت تأخیر کارش را تحویل می دهد، کارمند می گوید هفته ی دیگر بیا ولی سرهفته می بینی که هیچ کاری را انجام نداده است، وزیر می گوید هفته ی دیگر فلان چیز ارزان می شود ولی تازه گران تر هم می شود، آن یکی وزیر قول می دهد که همه چیز تحت کنترلشان است اما می بینی که پای عملش می لنگد، رییس بانک مرکزی قول می دهد نرخ ارز و سکه را کنترل کند ولی گویی اصلاً چنین حرفی زده نشده است، دادگاه می گوید 6 ماهه رأی صادر می کند ولی سر سال تازه سرخانه ی اول هستی، نامزد نمایندگی مجلس هزار شعار می دهد ولی  دریغ از برآورده کردن حتی یکی  از آنها، بازاری قول می دهد که سر وقت بدهی اش را صاف می کند ولی تا حکم دادگاه بدوی و تجدید نظر و دیوان طرفش را معطل می کند.
گویی قول دادن وسیله ای شده است برای فریب دادن دیگران تا به اهداف مان برسیم! و اصلاً نگران نیستیم که با هر بدقولی چه بر سر زندگی و آبروی دیگران و دین و دنیا و حیثیت خودمان می آوریم.
جالب است که با این همه بدقولی، کسی درس عبرت هم نمی گیرد وهمه روی قولهای دیگران حساب باز می کنیم و هیچ کسی هم از بدعهدی خودش معذرت نمی خواهد، تازه همه از هم طلبکاریم!!! آن مسئول بدقولی اش را گردن یک مسئول دیگر می اندازد و طلبکار می شود، این مسئول اشتباه خودش را متوجه مردم می کند و مردم را نکوهش می کند، پیمانکارکل قصورش را متوجه پیمانکاران جزء می داند و ایشان نیز توپ را در زمین کارگران می اندازند و طلبکار می شنود و حتی رییس یک قوه مشکلات را گردن رییس یک قوه ی دیگر می اندازد، تا خیال همه راحت باشد که این مسئله کاملاً فراگیر و در سطح ملی در حال ادامه است.
در ادامه مواردی به نظرم می رسد که شاید با رعایت کردن شان بتوانیم به سهم خودمان کمکی به رفع این عارضه بنماییم:
1- یکی از دلایل این همه بدقولی این است که شاید چون عادت به معذرت خواهی نداریم راحت بدقولی می کنیم و اگر سنگینی عذرخواهی را به جان می خریدیدم شاید کمتر بدقولی می کردیم.
2- بسیاری از بدقولی ها ناشی از اشتباه در اندازه گیری و عجله در محاسبات است، چرا که بدون تحقیق و تفحص کافی از امکان عملی شدن فکر و نظرمان، آن را به زبان می آوریم و برای خودمان تعهد ایجاد می کنیم، یعنی بیش از توان و امکان مان برای خودمان تعهد ایجاد می کنیم.
3- بسیاری از بدقولی ها ناشی از اعتماد نابجا به سایرین و مسئولیت پذیری شان است، بدون این که نسبت به خوش قولی ایشان یقین داشته باشیم.
4- بدقولی های زیادی نیز در اثر عدم اهتمام به برآورده شدن تعهدات ایجاد می شود، مثلاً یک پیمانکار به کسی قول داده در عرض یک هفته کاری را انجام بدهد ولی در همان حین یک کار دیگر را هم قبول می کند و این موجب بدقولی در هر دوکار می شود.
5- از دیگر دلایل بدقولی های ما، بی توجهی به اهمیت وفای به عهد به عنوان یک فریضه ی واجب و حق الناس بودن آن است، بعضی وقت ها توجه نمی کنیم که یک بدقولی ساده چقدر وقت و هزینه و اعتبار دیگران را صرف می کند و چه مشکلاتی را در زندگی یک نفر یا یک گروه و حتی یک جامعه ایجاد می کند و این ها چه گناه سنگینی به شمار می روند.

مطالب مرتبط:
عذرنخواهی و عذرنپذیری، مادر گناهان ما
عزیزانتان را در موقعیت پوزش خواهی قرار ندهید
رفتار رهبر انقلاب درس مهم به همه
درد و بلای نخست وزیر چین را چه کنیم؟!
همه مسئولانه بخوانند 

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

همواره از پایین بودن بهره وری نیروی کار در کشورمان شنیده ایم و در مقایسه ی آن با شاخص های بهره وری در کشورهای توسعه یافته و یا حتی برخی کشورهای در حال توسعه ی آسیای شرقی حسرت ها خورده ایم. اما این که چرا چنین وضعیتی را در کشورمان شاهدیم واقعاً جای تأمل دارد و یقیناً تا این موضوع به درستی واکاوی نشود حل آن نیز میسر نخواهد بود.

هدف از این نوشته ارائه ی نقاط ضعف و مشکلات ارتقای بهره وری نیروی کار به خصوص با توجه به مشکلات مبتلا به در کشور خودمان است، تا این باور را که فقط با ارائه ی آمار مقایسه ای و نکوهش نیروی کار می توان بهره وری را افزایش داد و یا تقصیرها را بر بی وجدانی نیروی کار گذاشت و اورا مقصر ناکامی های اقتصادی و اداری کشور معرفی کرد را مورد انتقاد قرار دهم، به همین دلیل موانع ارتقای بهره وری در کشور را مختصرا مورد توجه قرار می دهم:
1-     کارها درست تعریف نشده اند: در بسیاری از موارد ما شاهدیم که بسیاری از کارها بر اساس اصول صحیح و به صورت یک فرایند مناسب تعریف نمی گردند و این مسئله باعث می شود که کاری که تعریف شده است، اصولاً اثربخش نباشد یعنی نیروی کار حتی در صورت انجام صحیح و دقیق آن کار، با نتیجه ی مناسب و موثری به لحاظ مفید بودن کار انجام شده مواجه نمی شود. این مسئله در کشور ما به نظر حقیر به خصوص در ادارات بسیار شایع است و بسیاری از نیروهای کار اینگونه احساس می کنند که چون کار درست تعریف نشده است حتی در صورت انجام صحیح آن کار، کارمفیدی انجام نشده و به این وسیله آن کار ارضا کننده نمی گردد. به عنوان مثال ارگانهای نظارتی در شرایطی که زیرساختها برای حل مشکلات موجه نیستند با چنین مشکلی مواجهند چرا که نیروی انسانی این گونه سازمانها از اثربخش نبودن نظارتهای خویش بیش از هر کس دیگری اطلاع دارند. در شرایطی که کاری فاقد انگیزش روانی لازم برای نیروی انسانی باشد یقیناً حتی موثرترین عوامل انگیزشی مادی نیز نمی توانند حلال مشکل بهره وری باشند.
2-     کارها به درستی اندازه گیری نمی شوند: در بسیاری از مشاغل به خصوص مشاغلی که محصول در آنها به راحتی قابل اندازه گیری با شاخصهای کمی نیست، نیروی کار نمی تواند برداشت صحیحی از میزان مفید بودن کار خود و میزان پیشرفت خود داشته باشد و در چنین محیطی یک فضای رقابتی قابل شکل گیری نیست. تعریف شاخص های چند گانه و ترکیبی از کمی و کیفی می تواند تا حد زیادی موجب حل این مشکل گردد. معمولاً واحدهای ارائه کننده ی خدمت بیش از واحدهای تولید کننده ی کالا با این مشکل مواجهند و به همین دلیل ادارات دولتی و واحدهای اداری صنایع و واحدهای مدیریتی بنگاهها بیشتر با این مشکل موجهند و بهترین راه حل این مشکل ارج گذاردن به نظرات مشتریان و مراجعان سازمان ها و بنگاه و ثبت نظرات آنهاست و دیگر این که به بحث ارزیابی عملکرد و تعریف و به روز آوری علمی شاخصهای انجام کار اهتمام ویژه ای ورزیده شود.
3-     نیروی انسانی مورد احترام نیست: نیروی انسانی به عنوان مهمترین سرمایه ی یک بنگاه همواره باید مورد احترام و حمایت باشد و در صورتی که با دید ابزاری به نیروی انسانی نگاه شود مطمئناً آن نیروی انسانی نیز فاقد شخصیت و روحیه ی مناسب گشته و اصولاً از جایگاه ابزاری خود در کارگاه وقوف یافته و حتی با بدکارکردن سعی می کند تا وجود خود را در آن میان به عنوان یک عامل موثر و حیاتی اثبات نماید که متأسفانه چنین سازمان هایی به جای اصلاح نوع نگاه خود به نیروی انسانی، با تغییر سریع و جایگزینی یک نیروی کار دیگر بیش از پیش بر وجود این بیماری در سازمان خویش دامن می زنند.
4-     تشویق و تنبیه به درستی اجرا نمی شود: چه بسا در سازمانی کاری درست تعریف شده باشد و درست هم اندازه گیری شود و حتی به نیروی انسانی هم احترام گذارده شود اما این مسئله که سازمان بین کار خوب و بد تفاوتی قائل نگردد موجب یک رقابت در تنبلی و بد کارکردن می گردد چرا که نیروی انسانی فعال نیز از این که بخواهد جور یک نیروی انسانی کم کار را بکشد احساس رضایت نمی کند و این مسئله موجب می شود ترمز ارتقای بهره وری در سازمان ها کشیده شود. و ادامه ی این رویه موجب می شود کم کم وجدان کاری در سازمان بمیرد و سازمان به یک سازمان بی روح و مرده تبدیل گردد. نمونه ی این سازمان را در ادارات مختلفی که حتی به لحاظ کسب امتیاز و اخذ گواهی های متعدد مدیریتی موفق هستند زیاد می توان مشاهده نمود.

5-     تفاوت های محسوس دستمزد در سازمانهای مشابه: چه بخواهیم و چه نخواهیم همواره نیروهای انسانی یک سازمان خود را با نیروهای سازمان های دیگر مقایسه می کنند و معمولاً هم در این مقایسه وضعیت خود را با سازمانهایی مقایسه می کنند که به لحاظ مسائل نیروی انسانی از وضعیت بهتری برخوردارند. این که حقوق کارشناسان مشابه در سازمان های مشابه تفاوت زیادی داشته باشد متأسفانه در کشور ما رایج است و به همین دلیل همواره تبعات این مشکل گریبان سازمان ها و بنگاه های کشور را می گیرد و به عنوان سدی در ارتقای بهره وری عمل می کند.
6-     نوشتن کارهای خوب به نام دیگران: این مسئله که کسی کاری انجام دهد و به نام دیگری نوشته شود موجب بروز یک نوع حس استحمار در افراد می گردد و حال اگر در یک سازمان این مسئله رایج باشد که همواره امتیاز انجام خوبِ کارهای خوب به نام فقط مدیران نوشته شود و ایشان باشند که از پاداش های مختلف مادی و معنوی برخوردار گردند،  مطمئناً یک عامل ضد بهره وری قلمداد می گردد و این مسئله نیز متأسفانه از مشکلات رایج در کشور است که همه ی ما در محیط کارمان بارها با آن مواجه بوده ایم و این مشکل هنگامی که با مقصرگرفتن به ناحق نیروهای پایین دستی همراه می شود موجب تشدید بحران بهره وری در کارگاه می گردد چرا که این دو عامل موجب تخریب روحیه و انگیزه ی کار در نیروهای انسانی می گردد، چرا که در هر صورت نقاط ضعف به نام ایشان و نقاط قوت به نام مدیران نگاشته می شود.
7-     تعریف غلط نظام های ارتقای شغلی و حقوق و دستمزد و یا عدم اجرای صحیح آنها: در کشور ما چه به لحاظ قانون کار و چه به لحاظ قوانین استخدام کشوری و چه به لحاظ اجرای دقیق آنها معمولاً ارتقای شغلی چندانی چه به لحاظ جایگاه کاری و چه به لحاظ میزان حقوق و دستمزد برای نیروی انسانی متصور نیست چرا که معمولاً افراد شایسته به جای ارتقا سرکوب می گردند تا رقیب افراد بارابطه محسوب نشوند و در چنین سازمان هایی معمولاً مشاغل حساس و مترقی توسط افرادی اشغال می شود که به لحاظ روابطی و به دور از ضوابط برگ های برنده بیشتری در دست دارند. این مسئله موجب می شود تا یک نیروی انسانی، بدون انگیزه ی ارتقای شغلی کار کند و یا به جای انجام صحیح و دقیق کار به استحکام پایگاه های مبتنی بر رابطه و تضعیف جایگاه روابط با استفاده از همین ابزار همت ورزند و موفقیت خود را در گروی این روابط ببیند تا موثر بودن در محیط کار.

  
8-     جایگاه اخلاق کاری: این مسئله که به کار و اخلاق حرفه ای و اختصاصی آن اهمیت داده شود موجب می شود تا انگیزه ی کار و وجدان کاری در نیروی انسانی و البته خود مدیران ارتقا یابد. یقیناً توجه بیشتر به اخلاق اسلامی در این خصوص که از اولیا و ائمه و کتاب آسمانی به ما رسیده است می تواند نقش تعیین کننده ای در بهبود بهره وری نیروی کار داشته باشد و البته این مسئله در صورتی بیشتر نمود و بروز می یابد که در سطوح مدیریتی نیز به آن توجه شود و نمی توان از نیروهای پایین دستی خواست به چیزی مقید باشند که اعتقاد مدیران به آن سست است و در این صورت نیروی انسانی بیش از این که متوجه اهمیت اخلاق کاری و وجدان کاری باشد، به این مسئله توجه میکند که این شعارهای انسانی، وسیله ای هستند تا فقط مدیران جایگاه خود را ارتقا دهند.
9-     مشکل فرهنگی در خصوص جایگاه کارآفرین: متأسفانه نوع نگاهی که بعضاً در جامعه رواج یافته است نگاه منفی به مقوله ی سرمایه داری است و این مسئله در کارگاه ها وقتی که کارگران به کارفرمای خود به چشم یک سرمایه دار بی درد نگاه می کنند در قالب مقاومت در برابر ارتقای بهره وری و سودآوری بیشتر برای کارفرما نمود پیدا می کند. اگر چه این مشکل طی سالیان اخیر با نگاه مقدس به مقوله ی کارآفرینی اصلاح گردیده است اما همچنان نمی توان منکر این نوع نگاه بود و البته نقش مدیریت در برنامه ریزی و بکارگیری ابزارهایی در جهت پاداش افزایش تولید و یا افزایش بهره وری می تواند بازی را از حالت برد-باخت بین کارفرما و کارگر به حالت برد-برد بین ایشان تبدیل نماید و در واقع در حل سریع تر این مشکل فرهنگی در کارگاه کمک نماید.

نتیجه: عوامل و موانع ارتقای بهره وری بدون برنامه ریزی و فعالیتهای مدیریت قابل رفع نیست و  توجه به هر کدام از عوامل شمرده شده، به خودی خود راه حلش را نیز در درون خود دارد و کافیست این موارد مورد دقت و توجه و واکاوی در هر سازمانی قرار گیرند، تا با حل یک به یک آنها گام های مناسبی در خصوص بهره وری نیروی کار در سازمانها گذارده شود و دیگر این که بهره وری کامل تنها زمانی حادث می شود که تمامی این عوامل باهم ارتقا یابند و گرنه هر یک از عوامل اگر نباشند شما زنجیره ای خواهید داشت که حلقه های آن به هم متصل نیستند و این زنجیرپاره، نشان همان عامل بهره وری ناقص در کشور ماست.
مسئله ی دیگر این که برخی از این عوامل در سطح سازمان و یا بنگاه قابل حل نیستند چرا که نیازمند تغییر قوانین و رویه های کلان کشور هستند که نپرداختن به آنها در کنار پافشاری بر لزوم ارتقای بهره وری نیروی کار، دقیقاً همان آب در هاون کوبیدن خواهد بود و به همین دلیل در این سال که سال جهاد اقتصادی است بهترین فرصت برای پرداختن به این مقولات و حل ریشه ای مشکلات آن در تمام ابعاد به خصوص بعد بهره وری نیروی کار است.

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به   صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

آنچه که هم اکنون در جامعه ی ما رایج شده است، این است که بسیاری از افراد برای شغل خود بسیار اهمیت و ارزش قائلند و حتی بعضاً با تعصب نسبت به آن یاد می کند. شاید در ابتدا این مسئله مثبت به نظر برسد چرا که کسی که به کارش اهمیت می دهد احتمالاً سعی می کند کارش را به درستی انجام دهد اما حقیر منظورم این نیست که افراد کارشان را درست انجام ندهند، بلکه مقصد دیگری دارم.
اگر هر کدام از ما آنچنان به کار و شغل خود اهمیت بدهیم که مهمترین هدفمان حفظ شأنیت آن باشد، چون خود شغل را هدف قرار داده ایم به نتایج و حواشی آن اهمیت نمی دهیم. به عنوان مثال اگر یک مسئول به شغل خود بیش از حد اهمیت بدهد غرق می شود در این که شأن شغل خود را به لحاظ ظواهر و عواید و اختیارات افزایش دهد و این در تضاد می شود با حقوق کارمندانش و به خصوص کارمندی که به شغل خود تعصب می ورزد، چون چنین کارمندی شأن خود را آن قدر بالا می داند که حتی به رییس و ارباب رجوع خود نیز جواب پس نمی دهد.
یا بعنوان مثال اصولاً مشکل وضعیت فضای هنر در کشورما همین دید است که هنرمندان آنچنان به کار و شغل و حرفه ای بودن خود اهمیت قائلند که بعضاً به خاطر آن از هیچ گناه و ناسزایی ابا ندارند و هنر را برای هنر می خواهند و هیچ چیزو هیچ کسی را مقدس تر و مهمتر از خود هنر نمی شناسند و اینچنین از نشان دادن هر صحنه ی زشتی در سایه تکنیکهای هنری نمی هرساند و چه بسا آن را می ستایند و بعنوان مثال بی پردگی در پرده ی سینما را نشان از موفقیت و هنرمند بودن می دانند؛
یا یک کارگر آنچنان به شغل خود اهیمت قائل می شود که کارفرمایش اگر حتی یک ماشین خوب نیز بخرد، آن ماشین را حق خود و نتیجه ی کارخودش می داند و یا همین طور کارفرمایی که به کارگرش حقوق می دهد، آنچنان برای شأن کارفرمایی و کارآفرینی اهمیت قائل است که کارگر را تنها یک ابزار برای شغل خود بشناسد.
این مسئله متأسفانه بین برخی علما و روحانیون نیز اینچنین دیده می شود که ایشان اصلاً علمای سایر علوم ر عالم نمی شناسند، ا حتی اگر در خدمت کشور و مردم و انقلاب و اسلام باشند و بشریت باشند و بیشترین خدمات را نیز کرده باشند و علمشان را نیز علم نمی شناسند و البته این وضعیت بغرنج در بسیاری از دانشگاهیان نیز نسبت به حوزویان وجود دارد و ایشان هم علمای دینی را بی سواد می شناسند.
متأسفانه تعصب های شغلی در ادارات کوچک نیز مانع همکاری بین دو همکار می شود و بعضاً دو همکار به خاطر شأن خیالی که برای خود وشأن شغل خود متصورند، برخی وظایف را در شأن خود ندانسته و به یکدیگر پاس می دهند، آنچنان که ارباب روجوع که در دید این کارمندان یک مزاحم است نیز ناراضی باشد و این ارباب رجوع نیز بعضاً طوری برای شأن ارباب رجوعی خود اهمیت قائل است که در اولین جمله به این کارمندان می گوید که اگر به این کارمندان حقوقی می دهند به خاطر اوست نه حتی ارباب رجوع ها و کارهای دیگر که آنها نیز شاید مهم باشند.
مراتب بالاتر این وضعیت در مسئولان رده بالا نیز مشاهده می شود و متأسفانه تبعات این نگاه آنچنان در این حد گسترده و زشت است که نمی توانم به آن اشاره نکنم، هم اکنون همه شاهدیم که هر یک از مسئولان قوا در اظهارات و اعمال و رفتارشان طوری برخورد می کنند که نشان می دهد بر شغل و شأن خود و قوه ی شان آنچنان تعصب دارند که سایر قوا را در رده های پایین تر از خود می بینند و همین مسئله موجب می شود تا قوا نه نسبت به هم همکاری مناسب و پاسخگویی صحیحی نداشته باشند.
نتبجه: علاقه داشتن به شغل موجب افزایش انگیزه و افزایش بهره وری می گردد اما مانند همه جا در این خصوص نیز حفظ تعادل و پرهیز از افراط و تفریط و میانه روی احسن است. چه خوب است همانطور که برای کار و شغل خود اهمیت می دهیم به همان اندازه نیز به شغل و جایگاه افراد دیگر احترام بنهیم. یادمان باشد که هیچ کسی با هیچ شغلی زاییده نمی شود و چه بسا ما اکنون در شغل و جایگاه رقیب خود قرار داشتیم، به عنوان مثال رییس جمهور چه بسا روزی رییس مجلس باشد و رییس مجلس چه بسا رییس جمهور و اگر اینچنین بیندیشیم که مهمتر از نوع شغل این است که انسان هر کاری را که به عهده می گیرد، مرضی رضای خداوند و در جهت خدمت به دین و خلق خدا عمل بکند و در چنین صورتی مطمئناً به این حدیث حضرت علی (ع) نیز عمل کرده ایم که "چنان با بقیه برخورد کن که دوست داری با تو برخورد کنند"، چنین نگاهی موجب می شود تا کسی شغل و جایگاه کسی را تحقیر نکند و افراد به همدیگر کمک کنند و هدف خود شغل ها نباشند، بلکه شغل ابزاری باشد برای خدمت به خدا و خلقش، اینچنین هیچ شغلی با هیچ شغلی در تضاد نمی شود و هرکسی در سَبیل خود، صراط مستقیم را طی خواهد کرد.

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

دوستی دارم که تمام کارهایش را آن قدر به تأخیر می اندازد تا با یک خسارت، جریمه و یا شکست بزرگ مواجه شود و آن گاه همه و همه را از بالا تا پایین مورد عنایت قرار می دهد، البته از این دوستان کم در اطرافمان نیستند و صریح تر بگویم شاید خودمان نیز یکی از این افراد باشیم، آری شاید ماهم جزء کسانی هستیم که کارهای خود را به درستیو سروقت انجام نمی دهند و آن گاه که نتیجه نمی گیرند همه را مقصر می گیرند غیر از خودشان را.

بحث این نیست که چه کسی مقصر است، بحث این است که چرا این هم اشتباه و ندانم کاری صورت می گیرد. جالب این جاست که این مشکل فقط بین بی سوادها و سطوح پایین شایع نیست، بلکه بین بزرگان و مسئولان شایع تر است.
مسئولیت پذیری بر عکس ریاست طلبی، بازارکسادی دارد، اگر چه همه دوست دارند رییس باشند اما هیچ کسی نمی پسندد که مسئولیت چیزی را به گردن گیرد. حتی رؤسا نیز طوری دستورات خود را می نویسند که اگر گندی بالا آمد چیزی متوجه خودشان نشود و وقت امضا دوست دارند زیر نامه ی شان کلمه رییس باشد نه مسئول تا هم کسی جرأت بازخواست نکند و هم اصلاً جایگاه شان به عنوان بازخواست شونده نباشد، چرا که اصولاً مسئول به معنی مورد سؤال قرار گیرنده است. متأسفانه مسئولیت ناپذیری این قدر در بین مسئولان که چه عرض کنم همان نامسئولان، مسئول نماها و رؤسای ما شایع است که تقریباً مقصر همه چیز یا خود مردمند یا مسئولان دیگر و حتی عوامل غیر هوشمند.

 
چاره چیست؟! چگونه می توان راه این بیماری پیشرفته را بست؟
1- بازهم مثل همه ی مسائل و مشکلات اخلاقی و اجتماعی اولین چیزی که به ذهنم می رسد این است که هرکسی از خودش شروع کند و مسئولیت امور خود را بپذیرد. همه ی ما در جایگاهی که در خانواده و اجتماع داریم مسئولیت هایی داریم که معمولاً به صورت کامل نیز از ابعاد مسئولیت ها و وظایف خود اطلاع درستی هم نداریم. عدم اطلاع از مسئولیت مطمئناً بخشی از  بی مسئولیتی ماست که باید ابتدا بر آن وقوف داشت. تا ندانیم چه وظایفی داریم چگونه می توانیم برایش برنامه ریزی کنیم و البته همانطور که در مورد قانون نیز می گویند باید گفت جهل از مسئولیت رافع مسئولیت نیست.
2- عامل دیگر این که واقعاً چه لزومی دارد هر مسئولیتی را چشم و گوش و دست بسته بپذیریم!؟ هر کسی تا حدودی به توانایی های خود واقف است و البته هیچ کس نباید بیش از توانایی هایش مسئولیت بپذیرد و دیگر این که وقتی کسی بهتر از ما به کاری قادر است و حاضراست مسئولیت را بپذیرد، به دستور صریح عقل و شرع، پذیرش مسئولیت از سوی فرد کم توان تر، غصب مقام بوده و شرعاً حرام است. و البته در ادامه نیز وقتی مسئولی می بیند قادر به انجام درست کار نیست، باید در اقدامی مسئولانه فضا را برای افراد دیگر خالی کند.
3- گام دیگر این است که باید مسئولیت های خودمان را به اطلاع دیگران هم برسانیم. باید به فرزندانمان، همسرمان، همکارانمان و ... بگوییم که چه حقوقی در مقابل ما دارند و ما چه مسئولیت هایی در قبال شان داریم، این همان کاری است که حضرت امیر المومنین در نهج البلاغه به عنوان حقوق دوطرفه ی حاکم و مردم به آن اشاره کردند. یک ارباب رجوع وقتی که در مجموعه ی یک سازمان وارد می شود باید حقوقش را به اطلاعش برسانند و این یعنی که این مجموعه مسئولیت پذیر است یعنی می توان بر اساس همین حقوق، آن مجموعه را مورد بازخواست قرار داد، البته خاطرمان باشد که این مسئله نباید صوری انجام شود که همان نیز می شود یکی از بی مسئولیتی ها، نباید مثل برخی بانک ها و ادارات از روی دستور و برای ظاهرسازی، فهرست بلند بالایی از حقوق مشتری را بر درودیوار نصب کرد و خلاف شان عمل نمود.
4- فرزندان تشکیل دهنده ی آینده ی جامعه هستند و مسئولیت پذیری نسل آینده منوط به تربیت چنین افرادی در خانواده هاست. اگر هر کسی در خانواده ی خود، الگویی مناسب برای مسئولیت پذیری باشد، مطمئناً این روش تربیتی در ذهن و جان فرزندان نیز نقش می بندد و در آینده جامعه را به جامعه ای مسئولیت پذیر ارتقا خواهد داد و این مسئله اهمیت پایبندی به این صفت را نشان می دهد.

5- در بسیاری از مواقع علت این که از پس مسئولیت هایمان بر نمی آییم تنها این است که وظایف و امورمان را دسته بندی نکرده و بسیاری از آنها را از قلم می اندازیم، بی نظمی از عوامل مهم در بی مسئولیتی است. این که وظایف مان را همواره فراموش کنیم و یا بی موقع انجام دهیم نوعی بی مسئولیتی است، انسان مسئول همواره عامل زمان را باید مد نظر قرار دهد. زمان این قدر مهم است که می گویند اگر در وسط نماز کسی که از شما طلبی دارد طلبش را مطالبه کرد و شما بر مطالبه قادری و وقت هم برای نماز هست باید نماز را بشکنی و بدهی ات را بدهی و این همان مسئولیت پذیری است، و اگر خود حکومت اسلامی، دستور به نماز جماعت در ادارات نمی دادند، همان را نیز مجاز نمی دانستم که البته وقتی دستور اقامه ی نماز سروقت و جماعت باشد همان نیز جزئی از مسئولیت ماست، مگر مستقیماً موجب تضییع غیر قابل بازگشت حقوق دیگران باشد.
6- در بسیاری از اوقات اختیارات کمتر از مسئولیت ها به نظر می رسد و نباید به این بهانه غیر مسئولانه عمل کرد بلکه باید تا آنجا که می شود هم به اختیارات قانونی دست یافت و هم به مسئولیت ها پایبند بود. بالاخره بخشی از مسئولیت پذیری در جامعه وقتی حل می شود که هر کسی دنبال حقش و کسب اختیاراتش باشد. هرکسی باید حقش را طلب کند و نباید با جهل از حقوق خود موجب بی مسئولیتی مضاعف سایرین گردید. نباید به این دلیل که بعداً بهانه ای در دست داشته باشیم، از اختیارمان فرار کنیم، که همین فرار از اختیار هم یقیناً نوعی بی مسئولیتی است، برعکس باید مسئولیت مان را با اختیارات مان در تعادل قرار دهیم که اگر هر کدام بیش از دیگری باشد موجب فساد و خسران خواهد بود.
7- کار دیگری که باید انجام داد و شاید از همه ی امور نیز مهمتر باشد این است که باید به مسئولیت با عمل کردن پایبند بود، باید کمر همت بست و با برنامه ریزی، به دنبال انجام وظایف و مسئولیت ها بود. نمی توان مسئول بود و با تنبلی و رکود و وقت گذرانی و اتلاف وقت به وظایف خود جامه ی عمل پوشاند. نمی توان تمام وقت یک رییس صرف امور بی فایده باشد و  واقعاً مسئولانه نیز عمل کند. کسی که می خواهد مسئولیتی را بپذیرد، باید همت داشته باشد تا از آسایش و رفاه خود بزند، نمی توان با تپیدن در یک جای گرم و نرم و ندیدن مردم و مشکلات شان مدعی مسئولیت پذیری بود، آری باید عملگرا بود.
8- گام دیگر برای مسئولیت پذیری، انتقاد کردن و انتقاد پذیری است. باید هم انتقاد کرد و هم انتقاد را با آغوش باز پذیرا شد و نه این که بعد از وقوع یک خرابی دنبال مقصر بود؛ و این انتقاد به موقع و البته انتقاد پذیری به موقع، دقیقاً بر عکس مقصر گرفتن ها ی بی مسئولانه موجب اصلاح امور و رفع مشکلات خواهد بود.
9- از دیگر عوامل مهم که هم موجب مسؤلیت پذیری است و هم نشانه ی آن، وجود فرهنگ عذرخواهی است. هرکسی اگر مقید باشد تا در صورت اشتباه معذرت بخواهد، مطمئنا کمتر اشتباه می کند و دیگر این که اگر واقعاً به هر دلیلی از مسئولیت کار به خوبی برنیامد با عذرخواهی هم مرهمی بر دل دیگران می نهد، هم از عقوبت اخروی می کاهد و هم سایرین را به این فرهنگ دعوت می کند و البته یقیناً عزت کسی که اشتباه خویش را می پذیرد، نزد خداوند و مردم به مراتب بیشتر از کسانی است که مکرراً اشتباه می کنند و تازه از سایرین طلبکارند و البته این عادت خوب بین برخی از کشورهای دیگر چه خوب جا افتاده است و بدون خجالت و شاید هم با آن، باید از آنها الگو گرفت. 

مطالب مرتبط:
مردم را نجات دهید
عذرنخواهی و عذرنپذیری، مادر گناهان ما
مردم مقصرترند یا مسئولان؟!

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

16-  ایجاد هماهنگی بین بانک مرکزی و وزارت خانه های اقتصادی با محوریت صنایع و صنوف: به منظور ایجاد هماهنگی اثربخش و کارا در بهبود وضعیت تولید، کار و سرمایه لازم است تا سیاست های پولی به نحوی برنامه ریزی و اجرا شود که پول واقعاً به سمت تولید و تولید کننده برود و هر گونه ورود پول به دست دلالان موجب افزایش تورم به خصوص تورمهای بخشی و بهم خوردن تعادل در بازار و فرار پول به سمت بازارهای کاذب می گردد.
17-  اجرای کامل اصل 44: ادامه ی کوچک سازی دولت، اجرای اصل 44 و پرهیز دولت از ایجاد فضای رقابت بین بخشهای نیمه دولتی و شبه دولتی موجب تقویت بخش خصوصی و ایجاد انگیزه برای آن همچنین ازبین رفتن رانتها و مفاسد موجد در عرصه ی اقتصاد دولتی و افزایش بهره وری در تولید می گردد.
18-  ایجاد فضای سالم کسب و کار: به نحوی که رانت خواری ها، قانون شکنی ها و رابطه بازی ها منجر به مفاسدی از نوع اخیر نشوند و این مهم انجام نمی شود مگر با گذر از مرحله ی شعارزدگی و ورود واقعی، بدون حاشیه سازی و با تمام قوای به مبارزه با مفاسد اقتصادی.
19-  مدیریت منطقی بانکها: هدایت پول های سرگردان و سرمایه های در دست افراد غیر تولید کننده، به سمت تولید از طریق هدایت و کنترل منطقی بانک ها موجب می شود تا وضعیت های قبلی در فرار بانکها از سرویس دادن به تولید کنندگان و هدایت پول به بازارهای کاذب مانند مسکن تکرار نشود.
20-  پرهیز از حاشیه سازی های اقتصادی و سیاسی: این گونه تنش های بی فایده تنها موجب بهم خوردن آرامش بازار و تولید کنندگان و حتی فرار سرمایه و نیروی کار متخصص می گردد.
21-  خروج دولت از وضعیت انفعالی به فعال: پیش بودن دولت و مجلس در شناخت و خنثی سازی ابزارهای سیاسی و اقتصادی خارجی علیه واردات مواد اولیه و صادرات محصول و پرهیز از قرار دادن تولید کنندگان در شرایط انفعالی می تواند موجب شود تا تولید کنندگان فقط همتشان بر تولید باشد و تمرکزی  بر حواشی، تحریم ها و سایر مشکلات نداشته باشند.
22-  پرهیز از آسیب رساندن مصالحات سیاسی بر تولید، سرمایه و کار ملی: هماهنگ نبودن فعالان سیاست خارجی با وضعیت اقتصاد داخلی موجب می شود تا تولید کنندگان داخلی در اثر قراردادها و ملاحضات سیاسی ضربه ببینند لذا بایستی از توافقات یک طرفه ی اقتصادی و ضد تولید ملی با چین و سایر کشورها پرهیز شود.
23-  فشار بر تولید کنندگان برای ارائه ی کیفیت و خدمات پس از فروش توأم: نداشتن کیفیت مناسب محصولات یا نداشت خدمات پس از فروش دو عاملی هستند که هر یک برای راندن مشتری ها کافی اند و این که هر دوی این مقولات توسط تولیدکنندگان نادیده انگاشته شود، به معنی ورشکستگی آن صنعت تلقی خواهد شد و به همین منظور بایستی حمایت از مصرف کنندگان به عنوان یک الزام از طرف دولت و مجلس دنبال شود و تنها در این صورت است که مصرف کنندگان علاقه ای برای خرید محصولات داخلی خواهند داشت.
24-  ایجاد نهضت افزایش بهره وری انرژی: اگر چه طی سالیان اخیر بهره وری انرژی و استفاده از برچسب انرژی در تولیدات داخلی مورد تأمل قرار گرفته است اما همچنان مصرف انرژی بسیاری از محصولات تولید داخل بالاتر از استاندارد جهانی بوده و این مسئله در کنار هدف مندی یارانه ها و افزایش قیمت حامل های انرژی می تواند موجب کاهش علاقه به خرید این محصولات را داشته باشد و به همین دلیل ارتقای استانداردهای ملی در خصوص کاهش مصرف انرژی در صنایع به منظور ترغیب به خرید محصولات ملی بسیار ضروری و فوریتی شناخته می شود.
25-  الزام ارگانهای دولتی، شبه دولتی و نیمه دولتی به سمت خرید محصولات ملی با کیفیت: متأسفانه هم اکنون اکثر ادارات و موسسات دولتی و شبه دولتی خود را به شدت به خرید محصولات خارجی از خودرو تا خودکار علاقمند نشان می دهند که با توجه به حجم و ارزش خرید این موسسات، ضربه ای بزرگ به تولید ملی، کار و سرمایه ی ایرانی تلقی می شود و زشت تر این که این ضربه از سوی قوای مختلف و مسئول کشور وارد شود.
26-  ایجاد حمایت از تولید داخلی در برابر واردات به نحوی که موجب افزایش تورم نگردد: اگر قرار باشد از ابزار گمرک بیش از اندازه استفاده گردد تنها موجب خواهد شد که قیمت محصولات داخلی نیز بیش از اندازه بالا رفته و در صورت اصرار دولت بر نظارت بر قیمت فروش تولید کنندگان تنها بازار سیاه در کشور رونق بیشتری گرفته و خواه ناخواه موجب افزایش تورم در کشور و ایجاد یک حلقه در آسیب به تولید ملی می گردد.
27-  کنترل سریع تورم و تلاش برای بازگرداندن سودهای بانکی: با توجه به افزایش نقدینگی در کشور به خصوص در اثر تسهیلات انبساطی در حمایت از تولید، ممکن است بسان سوابق گذشته تورم دچار رشد جهشی شده و تورم بالا و سود بالای بانک در یک تأثیر مشدد موجب فشار به تولید گردند و لذا نظارت دولت به عدم ورود تسهیلات حمایتی از تولید بیش از پیش احساس شده و دولت بایستی با کنترل تورم و بازگرداندن آن به میزان زیر 10 درصد سود بانکی را نیز به این حد کاهش دهد چرا که رقابت تولید کننده ی داخلی با تولید کننده ای که از تسهیلات با سود 2-3 درصدی استفاده می کند عملاً غیرممکن می نماید.
هر کدام از مواردی که در بالا به آن ها پرداخته شده است و مواردی که از قلم افتاده اند، می توانند به عنوان یک سرفصل در دستور کار گروه های تخصصی و مجرب قرار گیرند و مورد تحقیق و بررسی دانشگاه ها و مراکز علمی و دانشمندان ایرانی و دلسوز واقع شوند. 
28- تجدید نظر در خصوص بکارگیری اتباع بیگانه به خصوص افاغنه با تغییر قوانین و فرهنگ سازی برای تغییر رویه ی موجود در علاقه ی کارفرمایان در بکارگیری کارگران افغانی.  

 میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، درصورت تمایل به  صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود. 

ابتدا سال نو را به شما دوستان عزیز تبریک عرض نموده و از این که اولین مطلب سال جدیدم را در خصوص پرداختن به شعار امسال یعنی حمایت از تولید ملی، کار و سرمایه ی ایرانی می نویسم خوشحالم.
اگر چه جهاد اقتصادی آنچنان که باید در اهم موضوعات کشور و برنامه های دولت و مجلس قرار نگرفت اما گذشته ها گذشته و امسال امیدواریم که دیگر مباحث و انحرافات گذشته بروز پیدا نکند.
امیدواریم از همین امروز مسئولان بنشینند کنارهم و بجای مسابقه ی شعاری در خصوص ولایت مداری و خدمت به کشور با پرهیز از تسویه حساب های شخصی، به دنبال برنامه ریزی و عملیاتی کردن برنامه های مناسب برای تحقق این شعار باشند.
مستقیماً به اصل مطلب پرداخته و موارد مهم در تحقق این شعار جهادی را شمرده و مختصراً تتشریح می نمایم:
1-لزوم حمایت مالی از تولید کنندگان فعلی: متأسفانه هم اکنون بخش زیادی از تولید کنندگان ما سرمایه ی لازم برای خرید مواد اولیه و یا توسعه را نداشته و قادر به تهیه اطمینان بخش مواد اولیه خود نیستند و این مسئله موجب کاهش روزهای کاری مفید آنها و افزایش قیمت تمام شده و ضایعات آنها می گردد.
2-حمایت مالی و اداری از سرمایه گذاران برای ورود به عرصه ی تولید: علی رغم تمایل بسیاری از سرمایه گذاران برای ورود به عرصه ی تولید، حمایت های مناسبی به لحاظ کمک به آنها نشده و این افراد که بعضاً از توانایی های بالای فنی و مدیریتی نیز برخورداند توان تأمین سرمایه ی ثابت برای برقراری کار خود را ندارند.
3-ارتقای سطح سودآوری تولید بیش از نرخ تورم و سودهای بانکی: در صورتی که ارزش افزوده ی ایجاد شده روی مواد اولیه و تلاش انجام شده کمتر از میزان تورم باشد تولید کننده عملاً انگیزه ای برای تولید نخواهد داشت چرا که در صورت عدم تولید می توانسته با سرمایه گذاری در بخش های دلالی سود بیشتری را کسب نماید.
4-ارتقای فرهنگ کار در نیروی انسانی: متأسفانه هم اکنون بهره وری نیروی کار ما در دنیا در رتبه ی بدی قرار دارد و با این فرهنگ غنی و سابقه ی تاریخ بهبود وضعیت موجود بسیار ضروری به نظر می رسد.
5-کاهش تعطیلات رسمی به منظور افزایش بهره وری نیروی کار: تعداد تعطیلات رسمی در کشور ما آن قدر بالاست که به عنوان یکی از رکورد داران شناخته می شویم.
6-ارتقای فرهنگ سرمایه گذاری در تولید به عنوان یک مسئله ی دینی و اخلاقی: سرمایه گذاری در تولید با توجه به جوانبی که در راستای اشتغال و افزایش تولید ناخالص ملی دارد به مثابه ی یک فعالیت دینی و ملی بایستی به شمار برود و بایستی در پررنگ کردن این جنبه های تولید بیشتر از این پرداخته شود.
7-ارتقای فرهنگ مصرف تولیدات داخلی: عرق به خرید محصولات و تولیدات ملی باید به عنوان یک خدمت بزرگ به کشور و هموطنان معرفی شود و این که ایرانیان پولشان را هزینه ی اشتغال خارجی ها کنند بایستی به عنوان یک ضدارزش بیان گردد.
8-عادات غلط در سفرهای زیارتی و سیاحتی خارجی: که متأسفانه به دلیل خرید هدیه و سوغاتی ها و تولیدات غیر ملی به عامل مهمی در راستای خروج سرمایه ی ملی و واردات اجناس بنجل و ضربه به تولید ملی بدل شده است بایستی با هماهنگی مسئولان اجرایی، فرهنگی و مذهبی کشور مذموم معرفی شود.
9-ایجاد بیمه های مناسب برای تولید کنندگان: تا شجاعت سرمایه گذاری بیشتر و ورود سرمایه گذاران جدید ایجاد شود: این شرکتهای بیمه ای می توانند به عنوان مشاور، شریک و حامی تولید کنندگان باشند تا بخشی از ریسک سرمایه گذاری ها را کاهش دهند، البته انجام این عمل از سوی بانکهای که در عرصه ی بیمه وارد شده اند نیز می تواند مفید باشد.
10- مدیریت واردات، بدون اختلاف فاز با وضعیت بازار: به نوعی که تولید کنندگان در اثر وضعیت مواد اولیه و یا مصرف کنندگان در اثر افزایش قیمت محصول یا کاهش عرضه در بازار دچار آسیب نشوند.
11- مدیریت و کنترل موانع و سختی های بوروتراتیک اداری در راه سرمایه گذاران: متأسفانه هم اکنون سرمایه گذرانی که قصد ورود به عرصه ی تولید دارد به مثابه ی یک طعمه برای کسب درآمد به آن ها نگاه می شود و به منظور توجیه لازم جهت دریافت پول از سرمایه گذران، به الزام آنها را سرگردان دریافت مجوزهای مختلف از ادارات مختلف می نمایند و بعضاً در یکی از همین ادارات به بن بست خورده و یا ماه ها کارشان متوقف گردیده و موجب عدم ورود سایرین نیز به این عرصه می گردند.
12- حمایت از نیروی کار با استفاده از بهبود وضعیت خدمات اجتماعی: حمایت از نیروی کار به منظور افزایش بهره وری و کاهش مشغولیات ذهنی وی بسیار مهم است و هیچ کس بهتر از خود دولت و مجلس نمی توانند این حمایت را از طریق ارتقای سطح خدمات اجتماعی به منظور خرید مسکن و هزینه های درمان و حقوق بازنشستگی و حمایت از فرزندان شان را انجام دهند. متأسفانه هم اکنون تمام بار حمایت از کارگران به دوش کارفرمایان انداخته شده است.
13-  حمایت از اشتغال جدید با محوریت تولید ملی: حمایت از سرمایه و نیروی کار تنها با محور قرار دادن تولید ملی قابل توجیه است تا با بهسازی صنایع، تکنولوژی مناسب، تولید با کیفیت و قیمت مناسب تری انجام شود و نباید حمایت تنها تحت محوریت تعداد شغل ایجاد شده باشد چرا که پایداری مشاغلی که در صنایع قدیمی و بی کیفیت اتفاق می افتد بسار پایین است. حفظ ارجحیت تولید ملی بر نیروی کار و سرمایه بایستی به نحوی صورت گیرد تا در رابطه ی نیروی کار و پول سرمایه گذار، کیفیت و کمیت تولید عامل تعیین کننده باشد، چرا که عامل موثر در حفظ بقای نیرو و سرمایه این است که رغبتی برای خرید تولید ملی وجود داشته باشد و اگر تولید ملی بنجل، گران و بی کیفیت باشد نه می توان از او حمایت کرد و نه می توان سرمایه و نیروی کار را حفظ نمود.
14-  حل مشکلات موجود در عرصه ی نقل و انتقال پول و کالا در بازارهای خارجی:  که متأسفانه گریبان صادرکنندگان و واردکنندگان تکنولوژی و مواد اولیه را می گیرد و بایستی از طریق تعاملات مناسب و استفاده برنامه ریزی اقتصادی محور در سیاستگذاری های خارجی مورد توجه قرار گیرد.
15-  ایجاد ثبات در قوانین و بازار: به منظور کاهش ریسک سرمایه گذاری از طریق حمایت مناسب از صنوف و سندیکاها و تعامل دستگاه های اجرایی .و قانون گذاری با آنها، لازم است تا قوانین و مقررات به نحوی وضع و اجرا شوند که برای تولید کنندگان اعتماد لازم را جهت سرمایه گذاری ایجاد نماید، این که سرمایه گذاری مثلاً پولش را در تولید موز صرف کند و ناگاه قیمت گمرک واردات موز از 60% به صفر تنزل یابد هم موجب ضرر و ورشکستگی تولید کننده می شود و هم مانع سرمایه گذاری های مشابه... 

من به عنوان یک کارمند، روزانه شاهد مواجهه تعداد زیادی ارباب رجوع با کارمندان هستم و با توجه به نوع شغلم به ادارات مختلف، کلانتری ها و دادگاه ها می روم و در این مراجعات بیش از هرچیزی نوع برخورد کارمندان نظر مرا جلب می کند.
باور کنید بعضی وقتها که با برخورد زشت و طلبکارانه ی برخی کارمندان با مردم مواجه می شوم واقعاً آرزو می کنم می توانستم مردم را از دست آن کارمندان نجات دهم و اگر چنین توانی داشتم حتی یک لحظه هم به این که نان کسی را آجر می کنم نمی اندیشیدم.
فارغ از این که برخی ارباب رجوع ها واقعاً در مراجعات خود به ادارات، بداخلاق و حتی غیرمنطقی هستند، این کارمندان هستند که در مرحله ی اول باید با صبر و حوصله با دادن اطمینان از دقت و سلامت در کارخود، آرامش را به ارباب رجوع هدیه کنند و یقیناً در اینصورت ارباب رجوع نیز توقع خود را تعدیل و نسبت به پاسخ قانونی حتی غیر مساعد، منطقی برخورد می کند.
اگر چه هم اکنون کمیته های طرح تکریم ارباب رجوع در تمام ادارات تشکیل شده اند، اما عملکرد این کمیته ها متأسفانه در غالب موارد به مستندسازی و تهیه ی صورت جلسات صوری خلاصه می شود و بازهم متأسفانه این عدم برخورد با کارمندان ناسازگار و بداخلاق، نه تنها موجب رنجش مردم می گردد، بلکه یک علامت تلخ به ارباب رجوع صادر می کند تا بداند که در این اداره برخورد خوب در یک فرایند عادی میسر نیست و به این شکل مردم را بعضاً از روی ناچاری و بعضاً از روی طمع به فعالیتهای غیر قانونی و غیر اخلاقی در مواجهه با این کارمندان سوق می دهند؛ این بیماری بعضاً آن قدر در برخی ادارات گلوگاهی رایج می شود که ارباب رجوع های گرفتار و یا افراد متخلف در یافتن مصداق های خود برای بکارگیری از پول و پارتی دچار اشتباه می شوند و حتی انسانهای سالم را نیز وسوسه و بعضاً دچار همین بیماری ها می کنند.
به نظر حقیر اصلاح ادارات میسر نیست مگر زمانی که بحث تکریم ارباب رجوع از حالت صوری موجود به حالت علمی و واقعی ارتقا یابد و این مسئله مستلزم چند مسئله ی بسیار مهم است:
1- جمع آوری صحیح، محرمانه، دقیق و آسان نظرات مردم  در خصوص کارکرد کارمندان بسیار مهم است و نباید این کار به صورت سلیقه ای و صوری انجام شود. دقت نظر ممیزان و بازرسان در نحوه ی جمع آوری و نتایج و گزارش های مردمی بسیار بااهمیت به نظر می رسد تا اولین این اطلاعات به صورت سلیقه ای و کلی جمع آوری نشوند و ثانیاً نمونه ای جامع باشد از نظرات ارباب رجوعان راضی و ناراضی.
2- نحوه ی تحلیل و بررسی و تجمیع نظرات مردمی بسیار مهم است و اگر این داده ها به درستی تحلیل شود مشخص می شود که علت نارضایتی ها، ناقص بودن فرایند، کمبود امکانات و یا قصور کارمندان یا سایر عوامل پیش بینی نشده است و زمانی این مهم اتفاق می افتد که اولاً مورد قبلی یعنی جمع آوری به صورت علمی و جامع انجام شود و ثانیاً تحلیل به صورت علمی و منصفانه انجام شود و اگر اشتباهاً نقص فرایند یا امکانات به نام کارمندان نوشته شود که معمولاً نیز چنین است در واقع اشکالات مدیران در برنامه ریزی و تأمین منابع مستور می ماند.
3- انتخاب و انتصاب اعضای هیأت های نظارت و ممیزی، شاید بیش از موارد قبلی اهمیت داشته باشد، چرا که اگر انرژی  و منابع سازمان صرف جمع آوری و تحلیل داده ها شود ولی به خاطر ضعف در اراده، شخصیت یا اخلاق اداریِ اعضای کمیته های طرح تکریم ادارات، منتج به برخورد های تشویقی یا تنبیهی متناسب نشود، عملاً نه تنها موجب بهبود اوضاع نمی شود، بلکه مردم احساس استحمار می کنند، چرا که مردم، موارد را گزارش می دهند ولی اصلاحی انجام نمی شود و این یعنی بیماری سیستم بیش از حد مورد تصور بوده و عملاً تمام این جمع آوری نظرات از سوی مردم صرفاً یک نمایش محسوب می گردد.
4- نحوه ی ارزیابی های طرح تکریم در درون ادارات براساس نحوه ی ارزیابی ها و بازرسی ها از خارج سیستم ها برنامه ریزی می شود یعنی اگر ممیزان خارجی سازمان صرفا به مستندات توجه کنند، ممیزان داخلی نیز از طرف مدیر مأمور می شوند تا همان شاخصها را مدنظر قرار دهند نه این که وقت خود را صرف موارد مهم و اساسی مورد توجه مردم و ارباب رجوع قرار دهند.
5- بستن راه های فشار به کمیته های طرح تکریم بسیار مهم است چرا که اگر قرار باشد کارمندی مستحق برخورد باشد ولی به خاطر یک فشار از بالا دوباره به عمل خود ادامه دهد، عملاً موجب جسورتر شدن کارمندان متخلف و تضعیف کمیته های طرح تکریم می گردد و این مسئله تنها زمانی میسر می شود که اعضای کمیته های طرح تکریم یک استقلال و امنیت شغلی نسبی داشته باشند.
6- در سیستم هایی که برخورد بد با ارباب رجوع به یک روال عادی بدل شده است، ابتدا باید مسئولان و مدیران مورد تنبیه و یا تعویض قرار گیرند، چرا که این مدیران هستند که بایستی با تأمین منابع مورد نیاز و ایجاد انگیزه و فضای سالم اداری، تکریم ارباب رجوع را دنبال کنند. پس نه تنها فعالیت های مرتبط با تکریم ارباب رجوع باید از حالت صوری و مستندسازی خارج شود بلکه نوع برخورد با مدیران دستگاه هایی که در این خصوص ضعیف هستند باید مورد اهتمام خاص قرار گیرد، آخر چگونه می شود برخورد یک مدیر با ارباب رجوع بد باشد و از مجموعه اش توقع داشت که برخورد شایسته ای با مردم داشته باشند.
7- فرایندهای اشتباهی که برای یک کار ساده ی اداری مردم را با تعداد زیادی کارمند مواجه می کند باید اصلاح شوند چرا که این تعداد زیاد، خودش فسادزا بوده همچنین مستلزم صرف وقت زیادی از مردم می باشد، فرایندها باید طوری طراحی شوند که مردم حتی المقدور فقط برای شروع و پایان کار خود ناچار به حضور در ادارات گردند نه این که نامه ها را از این اتاق به آن اتاق ببرند در حالی که این کار با متصدیان اداری همان اداره قابل انجام است.
8- گسترش واقعی دولت الکترونیک می تواند گامی مناسب در جهت کاهش مواجه ی مردم با کارمندان و کاهش حضورشان در ادارات باشد که متأسفانه یا به کندی در ادارات انجام می شود و یا همچنان فعالیت ها به صورت دستی نیز باید انجام شوند و این خود نه تنها موجب بهبود نمی شود که موجب گرفتاری و اختلال بیشتری نیز می گردد و به همین لحاظ لازم است تا سیستم های دولت الکترونیک هرچه زودتر به حالت paperless برسند نه این که همان کارها هم به صورت الکترونیکی و هم به صورت دستی انجام گردد و این عمل نیز زمانی میسر می شود که تمام ادارات باهم این لینک را انجام دهند و حتی مکاتبات بین ادارات مختلف در فرایندهای مشترک نیز به صورت الکترونیک صورت گیرد.
وضعیت ادارات در هر جامعه نماینده و شاخصی از وضعیت کلی موجود در آن جامعه است، نوع برخورد ها و تعاملات رایج در ادارات نشان می دهد که جامعه ی ما چقدر نسبت به اصول، موازین، اخلاق و قانون پایبند است و به همین دلیل می طلبد که بیش از وضعیت موجود مورد توجه بلندپایگان ما در قوای سه گانه و وزارت خانه ها قرار گیرد و اگر چه بهبود نحوه ی مواجهه کارمندان و ارباب رجوع ها یک اصل غیر قابل انکار است، ولی نمی توان تأثیر ضعف های مدیریتی-انگیزشی، ضعف در قانون، ضعف در بازرسی ها و برخوردها، ضعف در طراحی و بهبود فرایندها، سطح پایین نرم افزارهای مورد استفاده و عدم تأمین امکانات مورد نیاز را نادیده انگاشت.