90/6/9
1:18 ص
دوستی در استانداری دارم که مدیر دفتر یکی از معاونین استانداری است، بعضی وقت ها که گذارم به استانداری می افتد برای دیدارش سری به وی می زنم. ایشان دوستانه به من می گفت مثلاً این کسی که الان رفت داخل اتاق معاون، مدت هاست که برای گرفتن یک پست خودش را به درو دیوار این مسئول و آن مسئول می زند، و همین فرد قبلاً هم، همینطوری پستی گرفته و البته به آن گند زده بود و متأسفانه از این موارد روزی نیست که به استانداری چندتایی سر نزند.
خبر واثق دارم که از این افراد تعداد زیادی روزانه به فرمانداری ها، به دفاتر امام جمعه ها، دفاتر نمایندگان مجلس و ... سر کشی می کنند و متأسفانه، متأسفانه در بسیاری موارد موفق به گرفتن پست می شوند. این افراد که برای گرفتن یک پست بارها عزت نفس خویش را زیرسوال برده اند، برای حفظ آن از هیچ ذلت و نکبتی فروگذار نخواهند کرد، اینان هر همکار موفقی را قبل از این که رقیب محسوب شود، محدود و محبوس و نابود می کنند تا نتوانند خودی نشان دهند و تمام سعی خود را می کنند تا دوستان و بله قربان گویان خودش را در دور و بر خود جمع کند و این گونه سیستم ها مدام از نیروی انسانی موفق خود محروم گشته و چه بسا این چنین نیروهایی گرفتار تبعید یا اخراج گردند.
همیشه انسان های قابل و لایق بیش از این که خودشان نیاز به مدیریت داشته باشند، مورد نیاز جامعه هستند و این چنین افرادی عزت خود را به ذلت گدایی ریاست نمی فروشند و به همین راحتی نخبگان سالم، کنج ازلت را بر گنج قدرت ترجیح می دهند تا قدرت طلبان، درکِ قدرت را با دَرَکِ ظلمت خریداری کنند.
معمولاً برسرکار آمدن انسان های قدرت طلب مصادف خواهد شد با محروم شدن اربابان رجوع از حل مشکلات شان و انجام باری به هر جهت کارها، در چنین سیستم هایی مدیران هدف اولشان را جلب رضایت مافوق قرار می دهند و اهداف عالیه ای مانند رضایت خداوند، حل مشکلات مردم، اجرای عدالت و رعایت انصاف به فراموشی سپرده می شوند و همان جلب رضایتِ مافوق نیز معمولاً از روش های غلطی مانند آمارسازی، چاپلوسی و امتیازدهی صورت می گیرد و اینچنین، سیستم ها با جذب مدیران قدرت طلب به امراضی گرفتار می شوند که نه تنها خود سیستم را، بلکه جامعه را درگیر و گرفتار کرده و به ورطه ی نابودی می کشانند.
نمی دانم چرا علما و روحانیون وارسته یی که گرفتار دنیا طلبی نیستند، جامعه ی هدف مدیران را بیش از مردم عادی به چالش نمی کشانند تا بدانند کسب و ارتقا و حفظ قدرت چگونه آتش سوزان جهنم را مشتعل می کند؟ چرا نصیحت مدیران نایاب و نصیحت مردم رایج است؟ چرا باید مدیران ما به این راحتی ریاست را بر مسئولیت ترجیح دهند؟ چرا بزرگان ما اهمیت هر امضای شده و نشده را روی پل صراط به قدرت طلبان گوشزد نمی کنند؟ چر وقتی که امضا یا رد یک پرونده باعث گرفتاری یک فرد یا یک خانواده و حتی یک جامعه می شود، کسی موقع امضا کردن یا نکردن دستش نمی لرزد و اکثر مدیران شجاعانه بر اساس روابط امضا و رد می کنند؟
از مدت ها پیش قرار بود تا آیین نامه ای که نحوه ی تعیین مدیران را نظام مند تعریف می نمود اجرا شود، ولی علی رغم ابلاغ آن، متأسفانه از آنجا که مجریان این آیین نامه قالباً خود مخالف چنین قوانینی هستند، همچنان تعیین و تودیع مدیران براساس تسویه حساب های سیاسی یا قومی و خارج از ضوابط و انصاف انجام می شود. نمی دانم حل چنین مشکلی با یک چرخه ی ناقص به طور کلی عملی است یا نه، ولی شروعش مطمئناً از طرف مدیران لایق و منصفی که هنوز هم در بسیاری از پستهای کلیدی فعالند باید صورت گیرد، این توقع زیادی نیست که مدیران مومن و ائمه ی جمعه، شروع کننده ی این نهضت مقدس باشند تا روز به روز تعداد مدیران لایق و مؤمن و خدوم در این کشور بیشتر و تعداد تشنگان قدرت کم گردد.
89/9/28
11:42 ع
اجرای موفق دورکاری می تواند به مانند یک جهش، وضعیت ادارات را ارتقا دهد.
1- این مسئله با توجه به کاهش مواجهه مستقیم کارمند با ارباب رجوع منجر به بهبود وضعیت سلامت اداری به خصوص در زمینهی کاهش ارتشا و رابطه مداری در ادارات می شود.
2- کاهش تردد کارمندان به ادارات به خصوص در صورتیکه حضور ارباب رجوع نیز از طریق اینترنت میسر گردد، منجر به کاهش چشمگیری در ترافیک شهری، اتلاف وقت و هزینه به خصوص در زمینهی مصرف سوخت گردد.
3- با اجرای فرایند دورکاری، فعالیتهای ادارات از روزمزدی، به کارمزدی ویا کارمزد ساعتی تغییر ماهیت یافته و یا بر اساس فرایند قیمت تمام شده محاسبه می گردد که به لحاظ بهبود وضعیت بهرهوری میتواند منجر به یک جهش گردد.
4- دورکاری میتواند در بحث کاهش هزینه های انرژی در ادارات بسیار موثر باشد و به این لحاظ مطلوب تر است بخش بیشتری از این صرفه جویی، به خود کارمندانی که داوطلب اجرای دورکاری هستند، برگردد.
5- دورکاری منجر به نزدیک تر شدن به دولت الکترونیک می گردد تا ضمن تحقق آن، بحث پیگیری، اندازه گیری و سنجش و نظارت و سلامت کاری و تمام اهداف دولت الکترونیک محقق گردد.
اما در کنار این مزایا ممکن است مواردی نیز به عنوان نقطه ضعف مشاهده گردد که (به همراه راه حل) ذکر می گردد:
1- مهمترین نقطه ضعفی که ممکن است در اثر اجرای این طرح اتفاق افتد، معضلات خانوادگی است، چرا که حضور مداوم شوهر در خانه، معمولاً مطلوب همسران آنها نیست و این مسئله به خصوص در خانوادههای آسیب پذیر، مشکل بروز مشکلات خانوادگی گردد. مطمئنا پیش بینی امکان مشاوره های شغلی و خانوادگی برای این گونه خانواده ها می تواند تا حدی منجر به کاهش عواقب این مشکلات گردد.
2- از دیگر نقاط ضعف این طرح، این است که اجرای موفق این طرح زمانی میسر است که قیمت تمام شده و زمان سنجی برای همهی فرایندهای کارمندان دورکار انجام شده باشد و با توجه به ضعفی که در این زمینه در اکثر ادارات ما حاکم است، احتمالا نیل به فرایند دورکاری منسجم و مناسب، زمانی محقق خواهد شد که این مقدمات به نحو مناسبی اتفاق افتاده باشد که انشاءالله در آینده چنین اتفاقی خواهد افتاد و این مستلزم تقویت واحدهای کنترل کیفیت و اجرای سیستم های مدیریت کیفیت در ادارات میباشد.
3- از دیگر نقاط ضعفی که با اجرای این طرح اتفاق خواهد افتاد این است که با حضور کمتر کارمندان در سیستم و کنار همکاران خود، هم افزایی های شغلی کاهش خواهد یافت که البته این امر با ایجاد شبکه های اجتماعی شغلی در دنیای مجازی تا حدودی قابل رفع است و ضمن اینکه کارمندان دورکار نباید به کلی از حضور در ادارت منفک گردند تا انتقال تجارب صورت گیرد ضمن این که با کاهش حضور کارمندان در محل اداره، نیاز به برخی آموزش ها به خصوص در مورد اجرای قوانین و آیین نامه های جدید، همچنین کار با شبکههای اجتماعی (اینترنت) تشدید میگردد.
89/8/15
1:25 ع
تعریف شاخص های انجام فرایند، سالهاست که در سیستم های دولتی انجام میشود ولی متأسفانه تأثیرات چندانی در بهبودی فرایندها ایجاد ننموده است. بارها دیدهایم که مثلاً یک بانک به عنوان بانک نمونه اعلام می شود ولی کسانی که با آن بانک سروکار دارند، اصلاً از آن راضی نیستند. یا مثلاً ادارهای در طرح تکریم برتر میشود ولی اربابان رجوع از آن اداره اصلاً راضی نیستند. تا وقتی که این شاخص گذاریها منجر به تشویق چند اداره میشوند، بخشهایی که علاقهای به برتر شدن دارند، سهمی از توان خود را صرف برآورده کردن شاخصها مینمایند و علیرغم اینکه تمرکز خود را از اهداف واقعی سازمان کم کردهاند، موفق شناخته میشوند، اما چون همهی سیستمها قائل به شرکت در این نوع مسابقات نیستند، بیش از تمرکز بر این سنجشها، به اهداف واقعی خود معطوفند.
اما در صورتی که عدم تحقق این گونه شاخصها منجر به تنبیه گردد، نیل به اهداف واقعی سازمان رنگ باخته و تحقق شاخصهایی که بعضاً در تضاد با اهداف سازمان و فرایندهای اصلی آن است، در دستور کار قرار میگیرد. نباید نتیجه گرفت که اصرار بر مستندسازی، فرایندگرایی، شاخص گذاری و ارزیابی عملکرد غلط است، بلکه غلط بودن خود شاخصها، نحوهی سنجش و تحلیل شاخصها است که منفیست؛ یعنی علیرغم اینکه شاخصگذاری و سنجش، از ابزارهای لازم و بسیار مفید در پویایی سازماناست، در صورتی که با دقت تعریف، اندازه گیری، تحلیل و به روز آوری نشوند، صرفاً بخشی از نیروی مفید و کارشناسی سازمان را تلف نماید.
شاخصگذاری دقیق برای فرایندها مبتنی بر چند عامل است که در صورت عدم تحقق هر یک از آنها، نه تنها شاخصگذاری در مسیر اجرا و بهبود فرایند نخواهد بود، که موجب فاصله گرفتن خط سیر اهداف فرایند و مسیر تحقق شاخصها خواهد شد، این عوامل عبارتند از: 1- مهارت علمی و عملی عمیق در بخش مزبور 2- اطلاعات مفید در حوزهی علم مدیریت بخصوص در بحث فرایندگرایی، شاخصگذاری و ارزیابی فرایند.
میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.
89/2/18
9:25 ص
با وجود اصالت پرکاری و فساد ستیزی در نگرش دولتهای نهم و دهم و موفقیت نسبی در رده های بالای مدیریتی، متاسفانه وضعیت نامطلوب مدیران در رده های میانی موجب گردیده است تا انگبین شیرین کار و سلامت از رده های میانی مدیریت به سطح جامعه رسوخ نیابد. متاسفانه برخی تشنگان قدرت بدون صلاحیت های مدیریتی، صرفا با رایزنی های گسترده در سطوح رده بالای مسئولان کشوری و استانی اعم از معاونین وزرا، استانداران، ائمه جمعه و نمایندگان مجلس، با پیگیری هایی که بوی ریا و ریاست طلبی می دهند، در بسیاری موارد موفق به کسب یک پست مدیریتی می شوند؛ البته این مشکل زخمیست کهنه و قدیمی که همواره چرکین و خونین، پیکره حکومت را آزرده می سازد، و علی رغم تدوین مقرراتی برای انتخاب قانونمند مدیران، اقدام عملیاتی قابل توجهی صورت نگرفته و این ضعف همچنان به شدت خود باقیست.ادامه مطلب...