چندی پیش مطلبی در نقد سخنان آقای دکتر در برنامه پایش داشتم که با پاسخی از ایشان مواجه شدم و ایشان با بزرگواری دوباره مرا به پاسخگویی دعوت کردند که ابتدا لینک مطلب خودم، بعد پاسخ ایشان و سپس پاسخ جدیدم را تقدیم می دارم:
برنامه پایش و اشتباه قدیری ابیانه

پاسخ آقای دکتر قدیری ابیانه که در سایت رسمی شان درج شده است:
"ذکر اشتباهات و ضعف های عمومی توهین به مردم نیست. این خود بخشی از جنگ روانی  است که همه تقصیرات بر گردن مدیریت ها گذاشته شود و ضعف عملکردهای مردم بیان نگردد. نتیجه چنین روشی ناکارآمد جلوه گر شدن نظام است که سخنی گزاف است. البته نقد مدیریت ها با هدف سازندگی هم ضروری است. اینکه گفته شود وجدان کاری در ایران ضعیف است به معنی این نیست که مردم بی وجدان هستند. مردم ایران در زمینه های مختلفی وجدان قوی ای دارند لیکن در زمینه فرهنگ و وجدان کاری ضعیفند. البته اکثریت. وگرنه نباید سرانه ساعت مفید کاری در کشور اینقدر کم می بود. همانطور که گفتم نباید زیر و روی جعبه های میوه فرق می کرد، نباید ارباب رجوع با بی توجهی کارمندان مواجه شوند و خیلی موارد دیگر. باید ضعف ها را شناخت و نسبت به رفع آنها اقدام کرد. در برنامه شرکت نکردم تا مطالبی بگویم که مخاطبین خوششان بیاید. همواره سعی می کنم حقایق را با قصد اصلاح بیان کنم هر چند تلخ جلوه کند. داروی تلخ بهتر از زهر شیرین است.
خوب است کتاب زیر را مطالعه فرمایند.
 کتاب "مطالبات مردم و راهکارهای تحقق آن" را با کلیک روی این خط می توانید دانلود کنید.
این مطلب به نقل از سایت دکتر قدیری ابیانه www.ghadiri.ir می باشد."

و اما پاسخ من به مطلب اخیر ایشان:
شاید به غیر از تفاوت در سطح سوادمان، تفاوت جایگاه موجب این اختلاف نظر با آقای دکتر باشد. من مسائلی را از جایگاهی پایین تر از شما می بینم و شما جایگاه تان بیشتر مثل نگاه مدیران به مردم و زیردستان است.
به عنوان مثال می بینم که یک مدیر یا یک سازمان یک سری وظیفه را برای کارمندانش تعریف کرده است ولی انجام این وظایف هیچ اثربخشی و کارآیی در وضعیت سازمان یا اجتماع ندارد، یا اصلاً شایدهم دارد ولی توجیه نشده است. مثالش را عرض می کنم: داستان سه نفر را که یکی چاله می کند و دیگری لوله می گذاشت و سومی پر می کرد را شنیده و خندیده اید اما متاسفانه این دیدگاه را همین سازمان ها و مدیران جا انداخته اند که اگر لوله گذار نیامد بقیه کارخودشان را بکنند. بحث دیگر این که زیرساخت ها برای انجام یک کار کاملاً غلط است و بعد شما افرادی را به عنوان ناظر می فرستید برای برخورد و نتیجه ی این برخورد خودش یک معضل جدید تر ایجاد می کند (مثل نظارت شدید روی مرغ فروشی ها و بسته شدن مرغ فروشی ها در گرانی که خودش موجب کاهش عرضه و افزایش قیمت بیشتر شد).
حال متأسفانه کشور ما اینچنین شده است، غالباً مدیران ما می پندارند که اولاً خودشان حتماً نخبه اند که الان مدیرند و ثانیاً زیردستان حتماً نمی فهمند که الان زیردستند و ثالثاً چرا باید برنامه ها را برای زیردستان توضیح داد وقتی نمی فهمند و رابعاً اگر کارها درست انجام نمی شود حتماً از تنبلی و بی وجدانی زیردستان است و نیازی نیست که علتش را کالبدشکافی کنند و خامساً اگر کسی به ما انتقادی کند حتماً به جایگاه ما حسودیش می شود و ....، شما بگویید با این تفکر می توان علمی مدیریت کرد؟! می توان نظام پیشنهادات را واقعاً اجرا نمود؟! می توان به نیروی انسانی به چشم سرمایه نگریست؟! می توان به سمت پیشرفت حرکت کرد؟! سیستم های مدیرت کیفیت به درستی اجرا می شوند و ....
آقای دکتر، مرغ در اثر سوءتدبیر گران می شود و بعد مردم را مقصر می گیریم که چرا مرغ می خرید و می خورید؟! ارز گران می شود (درحالی که ارزش پول ملی در حال سقوط آزاد است) و بعد به مردم توهین می کنیم که چرا ارز می خرید؟! کارهای بی فایده برای کارمندان تعریف می کنیم و بعد می گوییم ساعت کار مفید کم است؟! جاده را با هزار چاله و پیچ غیراستاندارد و سرعت گیر و بدون تأمین نور و ... طراحی و اجرا می کنیم و بعد مردم را مقصر اول و آخر تصادفات می گیریم؟! آقای دکتر مشکلات فرهنگی در مردم اگر هم در مشکلات مقصر باشد اینقدر نیست که ضعف های مدیریت موثر است و از سوی دیگر اصلاح فرهنگ بسیار بیشتر از اصلاح مدیریتی و فرایندی زمان می طلبد و چه بسا مسائل فرهنگی که با یک بحث مدیریتی به راحتی درست می شوند (مانند بستن کمربند) من نگرانم که بخش مسئولیت مسئولان و نخبگان علمی و دانشگاهی به فراموشی سپرده شود که مثل این که در ذهن شما اینچنین شده است.
یک بحث دیگر این که در همین کشور که بسیاری از صنایع مشکل دارند و ضعفشان را متوجه کارگرانشان می دانند، کارخانجاتی هم هستند که صنایع شان را با بهترین کیفیت توسط همین کارگران ایرانی می سازند و صادر می کنند و این یعنی که مدیریت بسیار مؤثرتر است و حال این که با شیوه ی نگرش شما این کشور هرگز آباد نخواهد شد. 
اگر چه می دانم که آقای دکتر وقت زیادی برای مطالعه ی نوشته های من را ندارند ولی ای کاش آن مطلبی را که مرتبط با این بحث ایشان بود "چرایی وضعیت بهره وری در ایران " را مطالعه می کردند و مجددً از ایشان خواهش می کنم با توجه به اهمیت بحث و تأثیر گذاری ایشان به عنوان یک استاد مطرح در جامعه و بین نخبگان، منت گذاشته و التفات بیشتری به مطالب قبلیم در این خصوص بنمایند.
چرایی وضعیت بهره وری در ایران  
مدیران مهمترین مانع در ارتقای بهره وری و سلامت اداری
مهمترین عامل در ارتقای سطح همت و کار عموم
این همه تعطیلات را تعطیل کنید  

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

در برنامه ی پایش که اتفاقاً برنامه ی خوبی هم هست آقای قدیری ابیانه میهمان برنامه بود و مشکل اقتصاد کشور را بیش از هر هرکس دیگری متوجه مردم و فرهنگ کارشان دانست، ایشان میزان پایین بهره وری نیروی کار را ناشی از بی وجدانی مردم و کارمندان و کارگران می دانند، ایشان تورم و گرانی را ناشی از عدم خرید مصولات داخلی و عدم توان در مدیریت اقتصاد خانواده و به عبارتی بازهم عدم درک مردم معرفی کردند، ایشان همچنین تولید را بهره مند از کمک بسیار زیادی از طرف دولت می دانند و تازه منت بر سر تولید کننده می گذارند، بازهم ایشان کارمندان را انسانهایی مفت خور بر سفره ی نفت می دانند که فهم درستی از هیچ چیز ندارند؛ ایشان امشب بارها و بارها از عبارت فهماندن به مردم و اشتباهات مردم در فهمیدن مسائل سخن گفتند و با شنیدن این حرف ها آرزو می کردم کاش در چنین برنامه ای حضور می داشتم تا خودم در بحث شرکت می کردم.
اگر چه حقیر هم از وضعیت تعطیلی های زیاد در کشور راضی نیستم و قبلاً هم در این خصوص مطلب نوشته ام اما این که مقصر اصلی اقتصاد کشور، مردم و تولید کنندگان معرفی شوند را واقعاً یک ظلم و تهمت زشت می دانم که امید است برنامه ی پایش هر چه زودتر در جهت رفع این تهمت ها برآید و در صورتی که قرار شد وضعیت بهره وری را مورد نقد قرار دهد از کارشناسان و خبرگان مسئله استفاده کند نه مسئولانی که توپ را در زمین مردم می اندازند.
گویی بیشتر طراحان اقتصادی کشور و مسئولان و مدیران ما فکر می کنند که با نصیحت و توصیه به کار همه ی مشکلات حل می شود، و هرگاه مشکلی حل نشد بر همین اساس به سادگی نتیجه می گیرند که مقصر مردم هستند که خوب کار نمی کنند، با توجه به این که قبلاً مطلب مهم و مستقلی در همین خصوص نوشته بودم با کسب اجازه از مخاطبان دوباره تقدیم می کنم:

چرایی وضعیت بهره وری در ایران 

همواره از پایین بودن بهره وری نیروی کار در کشورمان شنیده ایم و در مقایسه ی آن با شاخص های بهره وری در کشورهای توسعه یافته و یا حتی برخی کشورهای در حال توسعه ی آسیای شرقی حسرت ها خورده ایم. اما این که چرا چنین وضعیتی را در کشورمان شاهدیم واقعاً جای تأمل دارد و یقیناً تا این موضوع به درستی واکاوی نشود حل آن نیز میسر نخواهد بود.
هدف از این نوشته ارائه ی نقاط ضعف و مشکلات ارتقای بهره وری نیروی کار به خصوص با توجه به مشکلات مبتلا به در کشور خودمان است، تا این باور را که فقط با ارائه ی آمار مقایسه ای و نکوهش نیروی کار می توان بهره وری را افزایش داد و یا تقصیرها را بر بی وجدانی نیروی کار گذاشت و اورا مقصر ناکامی های اقتصادی و اداری کشور معرفی کرد را مورد انتقاد قرار دهم، به همین دلیل موانع ارتقای بهره وری در کشور را مختصرا مورد توجه قرار می دهم:
1-     کارها درست تعریف نشده اند: در بسیاری از موارد ما شاهدیم که بسیاری از کارها بر اساس اصول صحیح و به صورت یک فرایند مناسب تعریف نمی گردند و این مسئله باعث می شود که کاری که تعریف شده است، اصولاً اثربخش نباشد یعنی نیروی کار حتی در صورت انجام صحیح و دقیق آن کار، با نتیجه ی مناسب و موثری به لحاظ مفید بودن کار انجام شده مواجه نمی شود. این مسئله در کشور ما به نظر حقیر به خصوص در ادارات بسیار شایع است و بسیاری از نیروهای کار اینگونه احساس می کنند که چون کار درست تعریف نشده است حتی در صورت انجام صحیح آن کار، کارمفیدی انجام نشده و به این وسیله آن کار ارضا کننده نمی گردد. به عنوان مثال ارگانهای نظارتی در شرایطی که زیرساختها برای حل مشکلات موجه نیستند با چنین مشکلی مواجهند چرا که نیروی انسانی این گونه سازمانها از اثربخش نبودن نظارتهای خویش بیش از هر کس دیگری اطلاع دارند. در شرایطی که کاری فاقد انگیزش روانی لازم برای نیروی انسانی باشد یقیناً حتی موثرترین عوامل انگیزشی مادی نیز نمی توانند حلال مشکل بهره وری باشند.
2-     کارها به درستی اندازه گیری نمی شوند: در بسیاری از مشاغل به خصوص مشاغلی که محصول در آنها به راحتی قابل اندازه گیری با شاخصهای کمی نیست، نیروی کار نمی تواند برداشت صحیحی از میزان مفید بودن کار خود و میزان پیشرفت خود داشته باشد و در چنین محیطی یک فضای رقابتی قابل شکل گیری نیست. تعریف شاخص های چند گانه و ترکیبی از کمی و کیفی می تواند تا حد زیادی موجب حل این مشکل گردد. معمولاً واحدهای ارائه کننده ی خدمت بیش از واحدهای تولید کننده ی کالا با این مشکل مواجهند و به همین دلیل ادارات دولتی و واحدهای اداری صنایع و واحدهای مدیریتی بنگاهها بیشتر با این مشکل موجهند و بهترین راه حل این مشکل ارج گذاردن به نظرات مشتریان و مراجعان سازمان ها و بنگاه و ثبت نظرات آنهاست و دیگر این که به بحث ارزیابی عملکرد و تعریف و به روز آوری علمی شاخصهای انجام کار اهتمام ویژه ای ورزیده شود.
3-     نیروی انسانی مورد احترام نیست: نیروی انسانی به عنوان مهمترین سرمایه ی یک بنگاه همواره باید مورد احترام و حمایت باشد و در صورتی که با دید ابزاری به نیروی انسانی نگاه شود مطمئناً آن نیروی انسانی نیز فاقد شخصیت و روحیه ی مناسب گشته و اصولاً از جایگاه ابزاری خود در کارگاه وقوف یافته و حتی با بدکارکردن سعی می کند تا وجود خود را در آن میان به عنوان یک عامل موثر و حیاتی اثبات نماید که متأسفانه چنین سازمان هایی به جای اصلاح نوع نگاه خود به نیروی انسانی، با تغییر سریع و جایگزینی یک نیروی کار دیگر بیش از پیش بر وجود این بیماری در سازمان خویش دامن می زنند.
4-     تشویق و تنبیه به درستی اجرا نمی شود: چه بسا در سازمانی کاری درست تعریف شده باشد و درست هم اندازه گیری شود و حتی به نیروی انسانی هم احترام گذارده شود اما این مسئله که سازمان بین کار خوب و بد تفاوتی قائل نگردد موجب یک رقابت در تنبلی و بد کارکردن می گردد چرا که نیروی انسانی فعال نیز از این که بخواهد جور یک نیروی انسانی کم کار را بکشد احساس رضایت نمی کند و این مسئله موجب می شود ترمز ارتقای بهره وری در سازمان ها کشیده شود. و ادامه ی این رویه موجب می شود کم کم وجدان کاری در سازمان بمیرد و سازمان به یک سازمان بی روح و مرده تبدیل گردد. نمونه ی این سازمان را در ادارات مختلفی که حتی به لحاظ کسب امتیاز و اخذ گواهی های متعدد مدیریتی موفق هستند زیاد می توان مشاهده نمود.
5-     تفاوت های محسوس دستمزد در سازمانهای مشابه: چه بخواهیم و چه نخواهیم همواره نیروهای انسانی یک سازمان خود را با نیروهای سازمان های دیگر مقایسه می کنند و معمولاً هم در این مقایسه وضعیت خود را با سازمانهایی مقایسه می کنند که به لحاظ مسائل نیروی انسانی از وضعیت بهتری برخوردارند. این که حقوق کارشناسان مشابه در سازمان های مشابه تفاوت زیادی داشته باشد متأسفانه در کشور ما رایج است و به همین دلیل همواره تبعات این مشکل گریبان سازمان ها و بنگاه های کشور را می گیرد و به عنوان سدی در ارتقای بهره وری عمل می کند.
6-     نوشتن کارهای خوب به نام دیگران: این مسئله که کسی کاری انجام دهد و به نام دیگری نوشته شود موجب بروز یک نوع حس استحمار در افراد می گردد و حال اگر در یک سازمان این مسئله رایج باشد که همواره امتیاز انجام خوبِ کارهای خوب به نام فقط مدیران نوشته شود و ایشان باشند که از پاداش های مختلف مادی و معنوی برخوردار گردند،  مطمئناً یک عامل ضد بهره وری قلمداد می گردد و این مسئله نیز متأسفانه از مشکلات رایج در کشور است که همه ی ما در محیط کارمان بارها با آن مواجه بوده ایم و این مشکل هنگامی که با مقصرگرفتن به ناحق نیروهای پایین دستی همراه می شود موجب تشدید بحران بهره وری در کارگاه می گردد چرا که این دو عامل موجب تخریب روحیه و انگیزه ی کار در نیروهای انسانی می گردد، چرا که در هر صورت نقاط ضعف به نام ایشان و نقاط قوت به نام مدیران نگاشته می شود.
7-     تعریف غلط نظام های ارتقای شغلی و حقوق و دستمزد و یا عدم اجرای صحیح آنها: در کشور ما چه به لحاظ قانون کار و چه به لحاظ قوانین استخدام کشوری و چه به لحاظ اجرای دقیق آنها معمولاً ارتقای شغلی چندانی چه به لحاظ جایگاه کاری و چه به لحاظ میزان حقوق و دستمزد برای نیروی انسانی متصور نیست چرا که معمولاً افراد شایسته به جای ارتقا سرکوب می گردند تا رقیب افراد بارابطه محسوب نشوند و در چنین سازمان هایی معمولاً مشاغل حساس و مترقی توسط افرادی اشغال می شود که به لحاظ روابطی و به دور از ضوابط برگ های برنده بیشتری در دست دارند. این مسئله موجب می شود تا یک نیروی انسانی، بدون انگیزه ی ارتقای شغلی کار کند و یا به جای انجام صحیح و دقیق کار به استحکام پایگاه های مبتنی بر رابطه و تضعیف جایگاه روابط با استفاده از همین ابزار همت ورزند و موفقیت خود را در گروی این روابط ببیند تا موثر بودن در محیط کار.
8-     جایگاه اخلاق کاری: این مسئله که به کار و اخلاق حرفه ای و اختصاصی آن اهمیت داده شود موجب می شود تا انگیزه ی کار و وجدان کاری در نیروی انسانی و البته خود مدیران ارتقا یابد. یقیناً توجه بیشتر به اخلاق اسلامی در این خصوص که از اولیا و ائمه و کتاب آسمانی به ما رسیده است می تواند نقش تعیین کننده ای در بهبود بهره وری نیروی کار داشته باشد و البته این مسئله در صورتی بیشتر نمود و بروز می یابد که در سطوح مدیریتی نیز به آن توجه شود و نمی توان از نیروهای پایین دستی خواست به چیزی مقید باشند که اعتقاد مدیران به آن سست است و در این صورت نیروی انسانی بیش از این که متوجه اهمیت اخلاق کاری و وجدان کاری باشد، به این مسئله توجه میکند که این شعارهای انسانی، وسیله ای هستند تا فقط مدیران جایگاه خود را ارتقا دهند.
9-     مشکل فرهنگی در خصوص جایگاه کارآفرین: متأسفانه نوع نگاهی که بعضاً در جامعه رواج یافته است نگاه منفی به مقوله ی سرمایه داری است و این مسئله در کارگاه ها وقتی که کارگران به کارفرمای خود به چشم یک سرمایه دار بی درد نگاه می کنند در قالب مقاومت در برابر ارتقای بهره وری و سودآوری بیشتر برای کارفرما نمود پیدا می کند. اگر چه این مشکل طی سالیان اخیر با نگاه مقدس به مقوله ی کارآفرینی اصلاح گردیده است اما همچنان نمی توان منکر این نوع نگاه بود و البته نقش مدیریت در برنامه ریزی و بکارگیری ابزارهایی در جهت پاداش افزایش تولید و یا افزایش بهره وری می تواند بازی را از حالت برد-باخت بین کارفرما و کارگر به حالت برد-برد بین ایشان تبدیل نماید و در واقع در حل سریع تر این مشکل فرهنگی در کارگاه کمک نماید.
نتیجه: عوامل و موانع ارتقای بهره وری بدون برنامه ریزی و فعالیتهای مدیریت قابل رفع نیست و  توجه به هر کدام از عوامل شمرده شده، به خودی خود راه حلش را نیز در درون خود دارد و کافیست این موارد مورد دقت و توجه و واکاوی در هر سازمانی قرار گیرند، تا با حل یک به یک آنها گام های مناسبی در خصوص بهره وری نیروی کار در سازمانها گذارده شود و دیگر این که بهره وری کامل تنها زمانی حادث می شود که تمامی این عوامل باهم ارتقا یابند و گرنه هر یک از عوامل اگر نباشند شما زنجیره ای خواهید داشت که حلقه های آن به هم متصل نیستند و این زنجیرپاره، نشان همان عامل بهره وری ناقص در کشور ماست.
مسئله ی دیگر این که برخی از این عوامل در سطح سازمان و یا بنگاه قابل حل نیستند چرا که نیازمند تغییر قوانین و رویه های کلان کشور هستند که نپرداختن به آنها در کنار پافشاری بر لزوم ارتقای بهره وری نیروی کار، دقیقاً همان آب در هاون کوبیدن خواهد بود و به همین دلیل در این سال که سال جهاد اقتصادی است بهترین فرصت برای پرداختن به این مقولات و حل ریشه ای مشکلات آن در تمام ابعاد به خصوص بعد بهره وری نیروی کار است.

مطالب مرتبط:
مدیران مهمترین مانع در ارتقای بهره وری و سلامت اداری
مهمترین عامل در ارتقای سطح همت و کار عموم
این همه تعطیلات را تعطیل کنید

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.