باتوجه به این که سازمان ها و ادارات حکومتی (اعم از دولتی و غیره) بخش های مختلفی از قبیل حراست، امور فرهنگی و پایگاه های بسیج دارند و برای شان بودجه و نیروی انسانی مستقل (به غیر از بسیج که از همان کارمندان با وظایف مختلف اداری تأمین می شود) تعریف شده است، ایشان مکلف به ترویج و حفظ و حراست از حریم و شئون اسلامی در ادارت می باشند، اما متأسفانه شاهدیم که این حریم ها در ادارات به درستی رعایت نمی شوند به نحوی که به شخصه شاهد بوده ام که در اداراتی مفاسد مختلف و حتی مستندی از قبیل جنسی، ارتشاء، اقتصادی و حتی رباخواری وجود داشته و عملاً امور فرهنگی و حراست و پایگاه های بسیج هیچ واکنشی در جهت رفع، پیشگری و حتی جلوگیری از رشد و حتی تنبیه متخلفان، از خود نشان نداده اند و متأسفانه و متأسفانه و متأسفانه از بین همین مشکل داران، کسانی به پست و مقام گماشته می شوند. از آنجا که ریشه یابی در هر مشکلی اولین گام در حل مسئله است، با توجه به سوابق، مشاهدات و تجارب شخصی ام، به برخی دلایل این بیماری صعب العلاج  با توجه به تعریف نهادهای حراست و امور فرهنگی و بسیج اشاره می کنم:
1- متأسفانه به کارگماری کارمندان حراست در ادارات بر اساس شرایط و ضوابط نبوده و این افراد بر اساس باندبازی وسیاسی کاری منصوب و عزل می شوند.
2- حراست های ادارات متأسفانه در راستای همان انتصابات، به فعالیت های سیاسی و باندبازی های اداری و خارج از اداری مشغولند و سعی می کنند تا در عزل و نصب ها و مسائل فنی، دخالت های بدون ضابطه و اعمال فشار نمایند و در مسائلی مهمی که در شرح وظایف ایشان قرار دارد، بی تفاوت و تماشاچی بمانند.
3- متأسفانه بسیاری از کارمندان حراست و امور فرهنگی ادارات، خودشان و خانواده های شان اعتقاد راسخی به مسائلی مانند عفاف و حجاب و احکام اسلامی ندارند واین معضل همان معضل عدم اثربخشی برخورد بسیاری از مأموران در بحث های امر به معروف و نهی از منکر است.
4- بسیاری از کارمندان حراست از نوع قرارداری و پیمانی در نظر گرفته می شوند و ایشان حتی علی رغم اعتقادات و خواست قلبی نیز با توجه به پایگاه سستی که به لحاظ استخدامی دارند، توان هیچگونه برخوردی را ندارند و بعضاً ناچار به گزارش سازی و یا تأیید گزارش های کذب در جهت تقویت و یا تضعیف نابجای افراد و رقبا، قرار دارند.
5- عدم آموزش های لازم به کارمندان حراست، امور فرهنگی و بسیج و عدم آشنایی ایشان به نحوه صحیح امر به معروف و نهی از منکر باعث شده است، معدود برخوردهای ایشان نیز غیرمنطقی صورت گیرد و اینچنین مجموعه ای از برخوردهای افراطی و تفریطی که اکثراً غیر قابل دفاع هستند، موجب شده است تا این نهادها در ادارات به جایگاهی منفور تبدیل گردند که حتی کارمندان با سواد، مؤمن و معتقد نیز از کار کردن و حتی همکاری غیر مستقیم در چنین جایگاه هایی طفره بروند.
6- حراست، بسیج و امور فرهنگی در ادارات باید باهم در یک مسیر حرکت و همکاری داشته باشند و نمی توان سیاست های تنبیهی و تشویقی و فرهنگی را مستقل از هم تعریف نمود که متأسفانه در حال حاضر چنین است و علی رغم هزینه و نیروی انسانی بکارگیری شده در این بخش ها، عملاً شاهدی پیشرفتی در این حوزه ها نیستیم.
7- فعالیت های فرهنگی (چه در حوزه امور فرهنگی و در حوزه بسیج) در سازمان ها و ادارات تا حدود زیادی تعطیل هستند و صرفاً به فعالیت های کلیشه ای تبدیل شده اند که غالباً با سندسازی به ارائه کارنامه مشغولند و اینچنین اکثر قریب به اتفاق کلاس هایی که در ادارات با مضمون امر به معروف و نهی از منکر، نماز، حجاب، عفاف و مبارزه با فساد اداری به عنوان گزارش از ادارات خارج می شود تنها یک گواهی از یک حضور کذب در کلاس است تا حداقل امتیازات و نیازهای آموزشی ادارات و کارمندان همچنین بهانه های جذب بودجه با آن ها تأمین شود.
8- معاونت های بسیج ادارات و کارمندان نیز شق دیگری از قضیه هستند که متأسفانه به دلیل عدم تغذیه مناسب با نیروی انسانی متخصص و بودجه مالی و حمایت های لازم از پایگاه های ادارت، عملاً پایگاه های ادارات را به یک جایگاه فرمالیته صرف تغییر شکل داده اند تا با تنظیم و ارسال چند عکس بعضاً مجعول و گزارشهای ساختگی همواره برای ادارات کارنامه های مقبولی ایجاد نمایند، چرا که این پایگاه ها برای کوچکترین بودجه ای باید به مدیران متوسل شوند و این بعنی عملاً بسیاری از فعالیتهای فرهنگی مناسب از دستور کار خارج می شوند.
9- نکته دیگر، کنترل شدید مدیران و روسای ادارات بر حوزه های بسیج ادارات و حراست است تا نکند که احیاناً مفاسد و تخلفات ایشان به مدیران ارشد و یا ارگانهای نظارتی گزارش گردد که همین مسئله موجب شده تا این بخش ها که قاعدتاً باید در حوزه های غیر فنی فرابخشی عمل کنند و گزارش دهند، تحت شدیدترین کنترل ها قرار داشته باشند و عملاً خنثی شوند.
10- عدم اطمینان از برخوردهای غیرسیاسی و منصفانه در حوزه های ستادی و صفی حراست و بسیج موجب شده است بسیاری از افراد امین و مطلع، از ارائه گزارش در زمینه تخلفات خودداری کنند و چه بسا دیده ام حتی گزارشی که به صورت محرمانه علیه یک مدیر یا مسئول ارائه شده است، بعداً روی میز همان مدیر و رییس متخلف سردرآورده و اینچنین فرد گزارش دهنده در ازای تخلفی که گزارش داده شده، مورد شدیدترین تنبیهات و حتی اخراج قرار می گیرد.
11- عدم نظارت مؤثر بر فعالیت های حراست و بسیج در ادارات و حتی به صورت نامحسوس بر خود ادارات موجب می شود تا عملاً با به بن بست رسیدن این نهادها، ادارات برخلاف مسیر صلاح و سلامت حرکت نمایند. اصرار بر دریافت گزارش های مستند و با امضا موجب تعطیلی روند سلامت اداری شده است و حال این که این رویه باید به استفاده از بازرسی های نامحسوس بر اساس همان گزارش های غیر مستند و بازرسی های دوره ای نامحسوس و محسوس تغییر یابد.
12- بحث بسیار مهم و گسترده ی دیگر این است که نمی توان رعایت شئونات اسلامی و مبارزه با مفاسد مختلف را در ادارات خارج از مجموعه جامعه بررسی و کنترل کرد. وقتی در جامعه و سطوح کلان برخورد مناسبی با مفاسد و تخلفات صورت نگیرید، تأثیر این رویه را نمی توان در ادارات نادیده گرفت. 
13- بحث بسیار مهم دیگر، بحث های مدیریتی است که قبلاً در مطالب متعددی که بعضاً ذیل همین مطلب درج شده است، مشروحاً مورد بررسی قرار گرفته است. 

مطالب مرتبط:
چرایی وضعیت بهره وری در ایران
مهاجرت کارمندان از تهران به چه قیمتی!؟
همه مسئولانه بخوانند
مردم را نجات دهید
عذرنخواهی و عذرنپذیری، مادر گناهان ما
مردم مقصرترند یا مسئولان؟!
چرایی وضعیت بهره وری در ایران  
مدیران مهمترین مانع در ارتقای بهره وری و سلامت اداری
مهمترین عامل در ارتقای سطح همت و کار عموم
به شغل خود تعصب نورزید
فرهنگ، مهم مهجور در نهادها
برنامه پایش و اشتباه قدیری ابیانه
در پاسخ به پاسخ دکتر قدیری ابیانه 
ادامه ی بحث با آقای دکتر قدیری ابیانه

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

مدتیست که مرکز توسعه فن آوریهای دیجیتال اقدام به ساخت آگهی های آموزشی و تربیتی بسیار مفید در خصوص نحوه ی استفاده از تجهیزات و فن آوری های دیجیتال مثل اینترنت، کامپیوتر و موبایل می نماید که انصافاً نمی توان بدون تقدیر از کنار آنها گذشت. در این آگهی ها هم به مسائل بهداشت روح و روان و هم به سلامت جسمی افراد و هم به حفظ حریم و حرمت خانواده توجه می گردد.
مواردی که در این آگهی های آگاهی افزا به آن ها اشاره می شود، متأسفانه تاکنون بسیار مغفول مانده بودند و انسان حسرت می خورد که چرا وقتی می توان چنین موثر و مفید کار فرهنگی نمود، ارگانها و نهادها از آن غافلند. آیا جای خالی برنامه های اینچنینی در زمینه ی فرهنگ سازی نماز، عفاف و حجاب، آثار ماهواره، احترام به پدرومادر، نحوه ی تعامل با همسر و فرزند و همکار و همسایه، موارد مرتبط با جامعه ی کارگری و کارفرمایی و افزایش ظرفیت سیاسی و اجتماعی و ورزشی در افراد، اهمیت ورزش و تغذیه مناسب و.... خالی نیست؟! چرا هر نهاد و وزارت خانه به این مقوله ها اهمیت به سزایی نمی دهد و اگر هم چنین چیزهایی می بینیم، معمولاً موقتی و زودگذرند، یک نمونه اش برنامه های خوبی که چند سال پیش مشترکاً توسط وزارت کار و سازمان تأمین اجتماعی در خصوص حفظ و صیانت از نیروی کار به صورت انیمیشن در مدت کوتاهی از رسانه ی ملی پخش شد و متأسفانه زود هم متوقف شد. آیا کسی هست که ارتقای ایمنی جاده ای و کاهش تصادفات را نتیجه ی فرهنگسازی مناسب پلیس با استفاده از ابزارهای رسانه ای نداند؟!
آیا تمام ارگان ها و نهادهای حتی غیر فرهنگی نمی توانند بخشی از مشکلات خود را با کارهای مفید فرهنگی رفع نمایند؟! مثلاً آیا نمی توان احتکار را با کار رسانه ای تقبیح نمود و یا این که مردم را به تکلیف خود در هنگام مشاهده ی احتکار آشنا کرد؟! آیا نمی توان مثلاً با کار فرهنگی مردم را توجیه کرد که در هنگام گرانی کاذب و موقت یک کالا بهترین کار برای کاهش سریع قیمت آن کالا، روی آوردن به محصولات جایگزین است؟! مثلاً این که به جای خرید مرغ با صف های طولانی، برای مدت کوتاهی از سایر محصولات پروتئینی از قبیل ماهی یا گوشت و یا حبوبات استفاده نمود؟!
آیا مسئله ی مهمی مانند علاقمند کردن کودکان و نوجوانان به نماز و حجاب و عفاف نباید جایگاهی برای کارهای فرهنگی اصیل و نفیس باشد؟! آیا تقبیح مفاسد اداری اعم از ارتشا، پارتی بازی و ... نباید از طریق رسانه دنبال شود؟! آیا مثلاً وزارت اطلاعات نمی تواند از نقش گزارشهای مردمی در کشف و برخورد با معضلات امنیتی در رسانه ملی پرده برداری کند؟! آیا نمی توان در حوزه ی هر وزارتخانه یا نهادی مثال های اینچنینی زد؟!
براستی آیا هر وزارت خانه، ارگان و قوه از ابزارهای رسانه ای برای حل معضلات اجتماعی و فرهنگی کشور استفاده می نماید؟! آیا لازم نیست که رویکرد فرهنگی واقعاً در مسئولان ما جاری باشد؟! آیا بهترین راه برای حل اساسی مشکلات که همان کارهای فرهنگی است، جایگاهی در برنامه های مسئولان دارد؟!
خوب است که همه ی نهادها و ارگان ها از مرکز توسعه فن آوریهای دیجیتال و پلیس و سایر نهادهای فعال در استفاده از فرهنگ سازی در حوزه ی رسانه الگو بگیرند و خوب است که این مسئله، گلوگاهی باشد برای توبیخ و تشویق مدیران از سوی وزرا، روسای قوا و ارگانهای نظارتی تا اینچنین مقولاتی را به صورت جدی از زیر مجموعه های خود طلب کنند و البته برای آن بودجه گذاری شود، چگونه است که تمام ارگانهای دولتی مکلف می شوند درصدی از بودجه ی خود را صرف آثار هنری نمایند اما پرداختن فرهنگی به وظایف اصلی نهادها مغفول و بی بودجه مانده است؟!
پیشنهاد: با توجه به اهمیت فرهنگسازی در تمام حوزه ها، پیشنهاد می گردد:
1- برای تمام نهادهای دولتی با توجه به ماهیت فرهنگی بودن یا نبودن آنها، بودجه ای برای فعالیتهای فرهنگی و رسانه ای تعیین گردد و هزینه کردن مؤثر این بودجه به شدت مورد نظارت قرار گیرد.
2-  تمام وزارتخانه ها و نهادهای مهم قوا، معاونت و یا اداره ای مستقل تحت نظر بالاترین مقام آنها نهاد یا وزارتخانه داشته باشند تا مستقلاً به مطالبه ی برنامه های فرهنگی از معاونت های اصلی و اجرایی نمودن آنها بپردازد.
3- ارگانهای نظارتی و به خصوص مجلس همانطوری که در خصوص وظایف سنتی هر وزارتخانه نظارت دارند، مسئله ی فرهنگسازی را برای هر وزارتخانه مطالبه نمایند و صحن علنی مجلس و یا حداقل کمیسیونهای تخصصی را محلی برای پرس وجو در این خصوص نمایند.
4- رسانه ی ملی با رویکرد اقتصادی به کارهای مرتبط با فرهنگسازی مواجهه نکند و با مطالبه ی سنگین حق پخش در خصوص این پیامها موجب محدودیت و مهجوریت اینگونه امور نگردند. 
5- مسؤلیت کارهای فرهنگی به افرادی که واقعاً رویکرد فرهنگی دارند سپرده شود و از هرگونه غیر تخصص گرایی و سیاسی بازی در عزل و نصب در این حوزه پرهیز گردد.
6- هر وزارتخانه برای خود یک خط مشی کامل و مستقل فرهنگ تعریف نماید و اجرا و پیگیری آن را تحت مسئولیت جایگاه های مشخصی قرار دهد.

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

همواره از پایین بودن بهره وری نیروی کار در کشورمان شنیده ایم و در مقایسه ی آن با شاخص های بهره وری در کشورهای توسعه یافته و یا حتی برخی کشورهای در حال توسعه ی آسیای شرقی حسرت ها خورده ایم. اما این که چرا چنین وضعیتی را در کشورمان شاهدیم واقعاً جای تأمل دارد و یقیناً تا این موضوع به درستی واکاوی نشود حل آن نیز میسر نخواهد بود.

هدف از این نوشته ارائه ی نقاط ضعف و مشکلات ارتقای بهره وری نیروی کار به خصوص با توجه به مشکلات مبتلا به در کشور خودمان است، تا این باور را که فقط با ارائه ی آمار مقایسه ای و نکوهش نیروی کار می توان بهره وری را افزایش داد و یا تقصیرها را بر بی وجدانی نیروی کار گذاشت و اورا مقصر ناکامی های اقتصادی و اداری کشور معرفی کرد را مورد انتقاد قرار دهم، به همین دلیل موانع ارتقای بهره وری در کشور را مختصرا مورد توجه قرار می دهم:
1-     کارها درست تعریف نشده اند: در بسیاری از موارد ما شاهدیم که بسیاری از کارها بر اساس اصول صحیح و به صورت یک فرایند مناسب تعریف نمی گردند و این مسئله باعث می شود که کاری که تعریف شده است، اصولاً اثربخش نباشد یعنی نیروی کار حتی در صورت انجام صحیح و دقیق آن کار، با نتیجه ی مناسب و موثری به لحاظ مفید بودن کار انجام شده مواجه نمی شود. این مسئله در کشور ما به نظر حقیر به خصوص در ادارات بسیار شایع است و بسیاری از نیروهای کار اینگونه احساس می کنند که چون کار درست تعریف نشده است حتی در صورت انجام صحیح آن کار، کارمفیدی انجام نشده و به این وسیله آن کار ارضا کننده نمی گردد. به عنوان مثال ارگانهای نظارتی در شرایطی که زیرساختها برای حل مشکلات موجه نیستند با چنین مشکلی مواجهند چرا که نیروی انسانی این گونه سازمانها از اثربخش نبودن نظارتهای خویش بیش از هر کس دیگری اطلاع دارند. در شرایطی که کاری فاقد انگیزش روانی لازم برای نیروی انسانی باشد یقیناً حتی موثرترین عوامل انگیزشی مادی نیز نمی توانند حلال مشکل بهره وری باشند.
2-     کارها به درستی اندازه گیری نمی شوند: در بسیاری از مشاغل به خصوص مشاغلی که محصول در آنها به راحتی قابل اندازه گیری با شاخصهای کمی نیست، نیروی کار نمی تواند برداشت صحیحی از میزان مفید بودن کار خود و میزان پیشرفت خود داشته باشد و در چنین محیطی یک فضای رقابتی قابل شکل گیری نیست. تعریف شاخص های چند گانه و ترکیبی از کمی و کیفی می تواند تا حد زیادی موجب حل این مشکل گردد. معمولاً واحدهای ارائه کننده ی خدمت بیش از واحدهای تولید کننده ی کالا با این مشکل مواجهند و به همین دلیل ادارات دولتی و واحدهای اداری صنایع و واحدهای مدیریتی بنگاهها بیشتر با این مشکل موجهند و بهترین راه حل این مشکل ارج گذاردن به نظرات مشتریان و مراجعان سازمان ها و بنگاه و ثبت نظرات آنهاست و دیگر این که به بحث ارزیابی عملکرد و تعریف و به روز آوری علمی شاخصهای انجام کار اهتمام ویژه ای ورزیده شود.
3-     نیروی انسانی مورد احترام نیست: نیروی انسانی به عنوان مهمترین سرمایه ی یک بنگاه همواره باید مورد احترام و حمایت باشد و در صورتی که با دید ابزاری به نیروی انسانی نگاه شود مطمئناً آن نیروی انسانی نیز فاقد شخصیت و روحیه ی مناسب گشته و اصولاً از جایگاه ابزاری خود در کارگاه وقوف یافته و حتی با بدکارکردن سعی می کند تا وجود خود را در آن میان به عنوان یک عامل موثر و حیاتی اثبات نماید که متأسفانه چنین سازمان هایی به جای اصلاح نوع نگاه خود به نیروی انسانی، با تغییر سریع و جایگزینی یک نیروی کار دیگر بیش از پیش بر وجود این بیماری در سازمان خویش دامن می زنند.
4-     تشویق و تنبیه به درستی اجرا نمی شود: چه بسا در سازمانی کاری درست تعریف شده باشد و درست هم اندازه گیری شود و حتی به نیروی انسانی هم احترام گذارده شود اما این مسئله که سازمان بین کار خوب و بد تفاوتی قائل نگردد موجب یک رقابت در تنبلی و بد کارکردن می گردد چرا که نیروی انسانی فعال نیز از این که بخواهد جور یک نیروی انسانی کم کار را بکشد احساس رضایت نمی کند و این مسئله موجب می شود ترمز ارتقای بهره وری در سازمان ها کشیده شود. و ادامه ی این رویه موجب می شود کم کم وجدان کاری در سازمان بمیرد و سازمان به یک سازمان بی روح و مرده تبدیل گردد. نمونه ی این سازمان را در ادارات مختلفی که حتی به لحاظ کسب امتیاز و اخذ گواهی های متعدد مدیریتی موفق هستند زیاد می توان مشاهده نمود.

5-     تفاوت های محسوس دستمزد در سازمانهای مشابه: چه بخواهیم و چه نخواهیم همواره نیروهای انسانی یک سازمان خود را با نیروهای سازمان های دیگر مقایسه می کنند و معمولاً هم در این مقایسه وضعیت خود را با سازمانهایی مقایسه می کنند که به لحاظ مسائل نیروی انسانی از وضعیت بهتری برخوردارند. این که حقوق کارشناسان مشابه در سازمان های مشابه تفاوت زیادی داشته باشد متأسفانه در کشور ما رایج است و به همین دلیل همواره تبعات این مشکل گریبان سازمان ها و بنگاه های کشور را می گیرد و به عنوان سدی در ارتقای بهره وری عمل می کند.
6-     نوشتن کارهای خوب به نام دیگران: این مسئله که کسی کاری انجام دهد و به نام دیگری نوشته شود موجب بروز یک نوع حس استحمار در افراد می گردد و حال اگر در یک سازمان این مسئله رایج باشد که همواره امتیاز انجام خوبِ کارهای خوب به نام فقط مدیران نوشته شود و ایشان باشند که از پاداش های مختلف مادی و معنوی برخوردار گردند،  مطمئناً یک عامل ضد بهره وری قلمداد می گردد و این مسئله نیز متأسفانه از مشکلات رایج در کشور است که همه ی ما در محیط کارمان بارها با آن مواجه بوده ایم و این مشکل هنگامی که با مقصرگرفتن به ناحق نیروهای پایین دستی همراه می شود موجب تشدید بحران بهره وری در کارگاه می گردد چرا که این دو عامل موجب تخریب روحیه و انگیزه ی کار در نیروهای انسانی می گردد، چرا که در هر صورت نقاط ضعف به نام ایشان و نقاط قوت به نام مدیران نگاشته می شود.
7-     تعریف غلط نظام های ارتقای شغلی و حقوق و دستمزد و یا عدم اجرای صحیح آنها: در کشور ما چه به لحاظ قانون کار و چه به لحاظ قوانین استخدام کشوری و چه به لحاظ اجرای دقیق آنها معمولاً ارتقای شغلی چندانی چه به لحاظ جایگاه کاری و چه به لحاظ میزان حقوق و دستمزد برای نیروی انسانی متصور نیست چرا که معمولاً افراد شایسته به جای ارتقا سرکوب می گردند تا رقیب افراد بارابطه محسوب نشوند و در چنین سازمان هایی معمولاً مشاغل حساس و مترقی توسط افرادی اشغال می شود که به لحاظ روابطی و به دور از ضوابط برگ های برنده بیشتری در دست دارند. این مسئله موجب می شود تا یک نیروی انسانی، بدون انگیزه ی ارتقای شغلی کار کند و یا به جای انجام صحیح و دقیق کار به استحکام پایگاه های مبتنی بر رابطه و تضعیف جایگاه روابط با استفاده از همین ابزار همت ورزند و موفقیت خود را در گروی این روابط ببیند تا موثر بودن در محیط کار.

  
8-     جایگاه اخلاق کاری: این مسئله که به کار و اخلاق حرفه ای و اختصاصی آن اهمیت داده شود موجب می شود تا انگیزه ی کار و وجدان کاری در نیروی انسانی و البته خود مدیران ارتقا یابد. یقیناً توجه بیشتر به اخلاق اسلامی در این خصوص که از اولیا و ائمه و کتاب آسمانی به ما رسیده است می تواند نقش تعیین کننده ای در بهبود بهره وری نیروی کار داشته باشد و البته این مسئله در صورتی بیشتر نمود و بروز می یابد که در سطوح مدیریتی نیز به آن توجه شود و نمی توان از نیروهای پایین دستی خواست به چیزی مقید باشند که اعتقاد مدیران به آن سست است و در این صورت نیروی انسانی بیش از این که متوجه اهمیت اخلاق کاری و وجدان کاری باشد، به این مسئله توجه میکند که این شعارهای انسانی، وسیله ای هستند تا فقط مدیران جایگاه خود را ارتقا دهند.
9-     مشکل فرهنگی در خصوص جایگاه کارآفرین: متأسفانه نوع نگاهی که بعضاً در جامعه رواج یافته است نگاه منفی به مقوله ی سرمایه داری است و این مسئله در کارگاه ها وقتی که کارگران به کارفرمای خود به چشم یک سرمایه دار بی درد نگاه می کنند در قالب مقاومت در برابر ارتقای بهره وری و سودآوری بیشتر برای کارفرما نمود پیدا می کند. اگر چه این مشکل طی سالیان اخیر با نگاه مقدس به مقوله ی کارآفرینی اصلاح گردیده است اما همچنان نمی توان منکر این نوع نگاه بود و البته نقش مدیریت در برنامه ریزی و بکارگیری ابزارهایی در جهت پاداش افزایش تولید و یا افزایش بهره وری می تواند بازی را از حالت برد-باخت بین کارفرما و کارگر به حالت برد-برد بین ایشان تبدیل نماید و در واقع در حل سریع تر این مشکل فرهنگی در کارگاه کمک نماید.

نتیجه: عوامل و موانع ارتقای بهره وری بدون برنامه ریزی و فعالیتهای مدیریت قابل رفع نیست و  توجه به هر کدام از عوامل شمرده شده، به خودی خود راه حلش را نیز در درون خود دارد و کافیست این موارد مورد دقت و توجه و واکاوی در هر سازمانی قرار گیرند، تا با حل یک به یک آنها گام های مناسبی در خصوص بهره وری نیروی کار در سازمانها گذارده شود و دیگر این که بهره وری کامل تنها زمانی حادث می شود که تمامی این عوامل باهم ارتقا یابند و گرنه هر یک از عوامل اگر نباشند شما زنجیره ای خواهید داشت که حلقه های آن به هم متصل نیستند و این زنجیرپاره، نشان همان عامل بهره وری ناقص در کشور ماست.
مسئله ی دیگر این که برخی از این عوامل در سطح سازمان و یا بنگاه قابل حل نیستند چرا که نیازمند تغییر قوانین و رویه های کلان کشور هستند که نپرداختن به آنها در کنار پافشاری بر لزوم ارتقای بهره وری نیروی کار، دقیقاً همان آب در هاون کوبیدن خواهد بود و به همین دلیل در این سال که سال جهاد اقتصادی است بهترین فرصت برای پرداختن به این مقولات و حل ریشه ای مشکلات آن در تمام ابعاد به خصوص بعد بهره وری نیروی کار است.

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به   صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

دوستی دارم که تمام کارهایش را آن قدر به تأخیر می اندازد تا با یک خسارت، جریمه و یا شکست بزرگ مواجه شود و آن گاه همه و همه را از بالا تا پایین مورد عنایت قرار می دهد، البته از این دوستان کم در اطرافمان نیستند و صریح تر بگویم شاید خودمان نیز یکی از این افراد باشیم، آری شاید ماهم جزء کسانی هستیم که کارهای خود را به درستیو سروقت انجام نمی دهند و آن گاه که نتیجه نمی گیرند همه را مقصر می گیرند غیر از خودشان را.

بحث این نیست که چه کسی مقصر است، بحث این است که چرا این هم اشتباه و ندانم کاری صورت می گیرد. جالب این جاست که این مشکل فقط بین بی سوادها و سطوح پایین شایع نیست، بلکه بین بزرگان و مسئولان شایع تر است.
مسئولیت پذیری بر عکس ریاست طلبی، بازارکسادی دارد، اگر چه همه دوست دارند رییس باشند اما هیچ کسی نمی پسندد که مسئولیت چیزی را به گردن گیرد. حتی رؤسا نیز طوری دستورات خود را می نویسند که اگر گندی بالا آمد چیزی متوجه خودشان نشود و وقت امضا دوست دارند زیر نامه ی شان کلمه رییس باشد نه مسئول تا هم کسی جرأت بازخواست نکند و هم اصلاً جایگاه شان به عنوان بازخواست شونده نباشد، چرا که اصولاً مسئول به معنی مورد سؤال قرار گیرنده است. متأسفانه مسئولیت ناپذیری این قدر در بین مسئولان که چه عرض کنم همان نامسئولان، مسئول نماها و رؤسای ما شایع است که تقریباً مقصر همه چیز یا خود مردمند یا مسئولان دیگر و حتی عوامل غیر هوشمند.

 
چاره چیست؟! چگونه می توان راه این بیماری پیشرفته را بست؟
1- بازهم مثل همه ی مسائل و مشکلات اخلاقی و اجتماعی اولین چیزی که به ذهنم می رسد این است که هرکسی از خودش شروع کند و مسئولیت امور خود را بپذیرد. همه ی ما در جایگاهی که در خانواده و اجتماع داریم مسئولیت هایی داریم که معمولاً به صورت کامل نیز از ابعاد مسئولیت ها و وظایف خود اطلاع درستی هم نداریم. عدم اطلاع از مسئولیت مطمئناً بخشی از  بی مسئولیتی ماست که باید ابتدا بر آن وقوف داشت. تا ندانیم چه وظایفی داریم چگونه می توانیم برایش برنامه ریزی کنیم و البته همانطور که در مورد قانون نیز می گویند باید گفت جهل از مسئولیت رافع مسئولیت نیست.
2- عامل دیگر این که واقعاً چه لزومی دارد هر مسئولیتی را چشم و گوش و دست بسته بپذیریم!؟ هر کسی تا حدودی به توانایی های خود واقف است و البته هیچ کس نباید بیش از توانایی هایش مسئولیت بپذیرد و دیگر این که وقتی کسی بهتر از ما به کاری قادر است و حاضراست مسئولیت را بپذیرد، به دستور صریح عقل و شرع، پذیرش مسئولیت از سوی فرد کم توان تر، غصب مقام بوده و شرعاً حرام است. و البته در ادامه نیز وقتی مسئولی می بیند قادر به انجام درست کار نیست، باید در اقدامی مسئولانه فضا را برای افراد دیگر خالی کند.
3- گام دیگر این است که باید مسئولیت های خودمان را به اطلاع دیگران هم برسانیم. باید به فرزندانمان، همسرمان، همکارانمان و ... بگوییم که چه حقوقی در مقابل ما دارند و ما چه مسئولیت هایی در قبال شان داریم، این همان کاری است که حضرت امیر المومنین در نهج البلاغه به عنوان حقوق دوطرفه ی حاکم و مردم به آن اشاره کردند. یک ارباب رجوع وقتی که در مجموعه ی یک سازمان وارد می شود باید حقوقش را به اطلاعش برسانند و این یعنی که این مجموعه مسئولیت پذیر است یعنی می توان بر اساس همین حقوق، آن مجموعه را مورد بازخواست قرار داد، البته خاطرمان باشد که این مسئله نباید صوری انجام شود که همان نیز می شود یکی از بی مسئولیتی ها، نباید مثل برخی بانک ها و ادارات از روی دستور و برای ظاهرسازی، فهرست بلند بالایی از حقوق مشتری را بر درودیوار نصب کرد و خلاف شان عمل نمود.
4- فرزندان تشکیل دهنده ی آینده ی جامعه هستند و مسئولیت پذیری نسل آینده منوط به تربیت چنین افرادی در خانواده هاست. اگر هر کسی در خانواده ی خود، الگویی مناسب برای مسئولیت پذیری باشد، مطمئناً این روش تربیتی در ذهن و جان فرزندان نیز نقش می بندد و در آینده جامعه را به جامعه ای مسئولیت پذیر ارتقا خواهد داد و این مسئله اهمیت پایبندی به این صفت را نشان می دهد.

5- در بسیاری از مواقع علت این که از پس مسئولیت هایمان بر نمی آییم تنها این است که وظایف و امورمان را دسته بندی نکرده و بسیاری از آنها را از قلم می اندازیم، بی نظمی از عوامل مهم در بی مسئولیتی است. این که وظایف مان را همواره فراموش کنیم و یا بی موقع انجام دهیم نوعی بی مسئولیتی است، انسان مسئول همواره عامل زمان را باید مد نظر قرار دهد. زمان این قدر مهم است که می گویند اگر در وسط نماز کسی که از شما طلبی دارد طلبش را مطالبه کرد و شما بر مطالبه قادری و وقت هم برای نماز هست باید نماز را بشکنی و بدهی ات را بدهی و این همان مسئولیت پذیری است، و اگر خود حکومت اسلامی، دستور به نماز جماعت در ادارات نمی دادند، همان را نیز مجاز نمی دانستم که البته وقتی دستور اقامه ی نماز سروقت و جماعت باشد همان نیز جزئی از مسئولیت ماست، مگر مستقیماً موجب تضییع غیر قابل بازگشت حقوق دیگران باشد.
6- در بسیاری از اوقات اختیارات کمتر از مسئولیت ها به نظر می رسد و نباید به این بهانه غیر مسئولانه عمل کرد بلکه باید تا آنجا که می شود هم به اختیارات قانونی دست یافت و هم به مسئولیت ها پایبند بود. بالاخره بخشی از مسئولیت پذیری در جامعه وقتی حل می شود که هر کسی دنبال حقش و کسب اختیاراتش باشد. هرکسی باید حقش را طلب کند و نباید با جهل از حقوق خود موجب بی مسئولیتی مضاعف سایرین گردید. نباید به این دلیل که بعداً بهانه ای در دست داشته باشیم، از اختیارمان فرار کنیم، که همین فرار از اختیار هم یقیناً نوعی بی مسئولیتی است، برعکس باید مسئولیت مان را با اختیارات مان در تعادل قرار دهیم که اگر هر کدام بیش از دیگری باشد موجب فساد و خسران خواهد بود.
7- کار دیگری که باید انجام داد و شاید از همه ی امور نیز مهمتر باشد این است که باید به مسئولیت با عمل کردن پایبند بود، باید کمر همت بست و با برنامه ریزی، به دنبال انجام وظایف و مسئولیت ها بود. نمی توان مسئول بود و با تنبلی و رکود و وقت گذرانی و اتلاف وقت به وظایف خود جامه ی عمل پوشاند. نمی توان تمام وقت یک رییس صرف امور بی فایده باشد و  واقعاً مسئولانه نیز عمل کند. کسی که می خواهد مسئولیتی را بپذیرد، باید همت داشته باشد تا از آسایش و رفاه خود بزند، نمی توان با تپیدن در یک جای گرم و نرم و ندیدن مردم و مشکلات شان مدعی مسئولیت پذیری بود، آری باید عملگرا بود.
8- گام دیگر برای مسئولیت پذیری، انتقاد کردن و انتقاد پذیری است. باید هم انتقاد کرد و هم انتقاد را با آغوش باز پذیرا شد و نه این که بعد از وقوع یک خرابی دنبال مقصر بود؛ و این انتقاد به موقع و البته انتقاد پذیری به موقع، دقیقاً بر عکس مقصر گرفتن ها ی بی مسئولانه موجب اصلاح امور و رفع مشکلات خواهد بود.
9- از دیگر عوامل مهم که هم موجب مسؤلیت پذیری است و هم نشانه ی آن، وجود فرهنگ عذرخواهی است. هرکسی اگر مقید باشد تا در صورت اشتباه معذرت بخواهد، مطمئنا کمتر اشتباه می کند و دیگر این که اگر واقعاً به هر دلیلی از مسئولیت کار به خوبی برنیامد با عذرخواهی هم مرهمی بر دل دیگران می نهد، هم از عقوبت اخروی می کاهد و هم سایرین را به این فرهنگ دعوت می کند و البته یقیناً عزت کسی که اشتباه خویش را می پذیرد، نزد خداوند و مردم به مراتب بیشتر از کسانی است که مکرراً اشتباه می کنند و تازه از سایرین طلبکارند و البته این عادت خوب بین برخی از کشورهای دیگر چه خوب جا افتاده است و بدون خجالت و شاید هم با آن، باید از آنها الگو گرفت. 

مطالب مرتبط:
مردم را نجات دهید
عذرنخواهی و عذرنپذیری، مادر گناهان ما
مردم مقصرترند یا مسئولان؟!

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

من به عنوان یک کارمند، روزانه شاهد مواجهه تعداد زیادی ارباب رجوع با کارمندان هستم و با توجه به نوع شغلم به ادارات مختلف، کلانتری ها و دادگاه ها می روم و در این مراجعات بیش از هرچیزی نوع برخورد کارمندان نظر مرا جلب می کند.
باور کنید بعضی وقتها که با برخورد زشت و طلبکارانه ی برخی کارمندان با مردم مواجه می شوم واقعاً آرزو می کنم می توانستم مردم را از دست آن کارمندان نجات دهم و اگر چنین توانی داشتم حتی یک لحظه هم به این که نان کسی را آجر می کنم نمی اندیشیدم.
فارغ از این که برخی ارباب رجوع ها واقعاً در مراجعات خود به ادارات، بداخلاق و حتی غیرمنطقی هستند، این کارمندان هستند که در مرحله ی اول باید با صبر و حوصله با دادن اطمینان از دقت و سلامت در کارخود، آرامش را به ارباب رجوع هدیه کنند و یقیناً در اینصورت ارباب رجوع نیز توقع خود را تعدیل و نسبت به پاسخ قانونی حتی غیر مساعد، منطقی برخورد می کند.
اگر چه هم اکنون کمیته های طرح تکریم ارباب رجوع در تمام ادارات تشکیل شده اند، اما عملکرد این کمیته ها متأسفانه در غالب موارد به مستندسازی و تهیه ی صورت جلسات صوری خلاصه می شود و بازهم متأسفانه این عدم برخورد با کارمندان ناسازگار و بداخلاق، نه تنها موجب رنجش مردم می گردد، بلکه یک علامت تلخ به ارباب رجوع صادر می کند تا بداند که در این اداره برخورد خوب در یک فرایند عادی میسر نیست و به این شکل مردم را بعضاً از روی ناچاری و بعضاً از روی طمع به فعالیتهای غیر قانونی و غیر اخلاقی در مواجهه با این کارمندان سوق می دهند؛ این بیماری بعضاً آن قدر در برخی ادارات گلوگاهی رایج می شود که ارباب رجوع های گرفتار و یا افراد متخلف در یافتن مصداق های خود برای بکارگیری از پول و پارتی دچار اشتباه می شوند و حتی انسانهای سالم را نیز وسوسه و بعضاً دچار همین بیماری ها می کنند.
به نظر حقیر اصلاح ادارات میسر نیست مگر زمانی که بحث تکریم ارباب رجوع از حالت صوری موجود به حالت علمی و واقعی ارتقا یابد و این مسئله مستلزم چند مسئله ی بسیار مهم است:
1- جمع آوری صحیح، محرمانه، دقیق و آسان نظرات مردم  در خصوص کارکرد کارمندان بسیار مهم است و نباید این کار به صورت سلیقه ای و صوری انجام شود. دقت نظر ممیزان و بازرسان در نحوه ی جمع آوری و نتایج و گزارش های مردمی بسیار بااهمیت به نظر می رسد تا اولین این اطلاعات به صورت سلیقه ای و کلی جمع آوری نشوند و ثانیاً نمونه ای جامع باشد از نظرات ارباب رجوعان راضی و ناراضی.
2- نحوه ی تحلیل و بررسی و تجمیع نظرات مردمی بسیار مهم است و اگر این داده ها به درستی تحلیل شود مشخص می شود که علت نارضایتی ها، ناقص بودن فرایند، کمبود امکانات و یا قصور کارمندان یا سایر عوامل پیش بینی نشده است و زمانی این مهم اتفاق می افتد که اولاً مورد قبلی یعنی جمع آوری به صورت علمی و جامع انجام شود و ثانیاً تحلیل به صورت علمی و منصفانه انجام شود و اگر اشتباهاً نقص فرایند یا امکانات به نام کارمندان نوشته شود که معمولاً نیز چنین است در واقع اشکالات مدیران در برنامه ریزی و تأمین منابع مستور می ماند.
3- انتخاب و انتصاب اعضای هیأت های نظارت و ممیزی، شاید بیش از موارد قبلی اهمیت داشته باشد، چرا که اگر انرژی  و منابع سازمان صرف جمع آوری و تحلیل داده ها شود ولی به خاطر ضعف در اراده، شخصیت یا اخلاق اداریِ اعضای کمیته های طرح تکریم ادارات، منتج به برخورد های تشویقی یا تنبیهی متناسب نشود، عملاً نه تنها موجب بهبود اوضاع نمی شود، بلکه مردم احساس استحمار می کنند، چرا که مردم، موارد را گزارش می دهند ولی اصلاحی انجام نمی شود و این یعنی بیماری سیستم بیش از حد مورد تصور بوده و عملاً تمام این جمع آوری نظرات از سوی مردم صرفاً یک نمایش محسوب می گردد.
4- نحوه ی ارزیابی های طرح تکریم در درون ادارات براساس نحوه ی ارزیابی ها و بازرسی ها از خارج سیستم ها برنامه ریزی می شود یعنی اگر ممیزان خارجی سازمان صرفا به مستندات توجه کنند، ممیزان داخلی نیز از طرف مدیر مأمور می شوند تا همان شاخصها را مدنظر قرار دهند نه این که وقت خود را صرف موارد مهم و اساسی مورد توجه مردم و ارباب رجوع قرار دهند.
5- بستن راه های فشار به کمیته های طرح تکریم بسیار مهم است چرا که اگر قرار باشد کارمندی مستحق برخورد باشد ولی به خاطر یک فشار از بالا دوباره به عمل خود ادامه دهد، عملاً موجب جسورتر شدن کارمندان متخلف و تضعیف کمیته های طرح تکریم می گردد و این مسئله تنها زمانی میسر می شود که اعضای کمیته های طرح تکریم یک استقلال و امنیت شغلی نسبی داشته باشند.
6- در سیستم هایی که برخورد بد با ارباب رجوع به یک روال عادی بدل شده است، ابتدا باید مسئولان و مدیران مورد تنبیه و یا تعویض قرار گیرند، چرا که این مدیران هستند که بایستی با تأمین منابع مورد نیاز و ایجاد انگیزه و فضای سالم اداری، تکریم ارباب رجوع را دنبال کنند. پس نه تنها فعالیت های مرتبط با تکریم ارباب رجوع باید از حالت صوری و مستندسازی خارج شود بلکه نوع برخورد با مدیران دستگاه هایی که در این خصوص ضعیف هستند باید مورد اهتمام خاص قرار گیرد، آخر چگونه می شود برخورد یک مدیر با ارباب رجوع بد باشد و از مجموعه اش توقع داشت که برخورد شایسته ای با مردم داشته باشند.
7- فرایندهای اشتباهی که برای یک کار ساده ی اداری مردم را با تعداد زیادی کارمند مواجه می کند باید اصلاح شوند چرا که این تعداد زیاد، خودش فسادزا بوده همچنین مستلزم صرف وقت زیادی از مردم می باشد، فرایندها باید طوری طراحی شوند که مردم حتی المقدور فقط برای شروع و پایان کار خود ناچار به حضور در ادارات گردند نه این که نامه ها را از این اتاق به آن اتاق ببرند در حالی که این کار با متصدیان اداری همان اداره قابل انجام است.
8- گسترش واقعی دولت الکترونیک می تواند گامی مناسب در جهت کاهش مواجه ی مردم با کارمندان و کاهش حضورشان در ادارات باشد که متأسفانه یا به کندی در ادارات انجام می شود و یا همچنان فعالیت ها به صورت دستی نیز باید انجام شوند و این خود نه تنها موجب بهبود نمی شود که موجب گرفتاری و اختلال بیشتری نیز می گردد و به همین لحاظ لازم است تا سیستم های دولت الکترونیک هرچه زودتر به حالت paperless برسند نه این که همان کارها هم به صورت الکترونیکی و هم به صورت دستی انجام گردد و این عمل نیز زمانی میسر می شود که تمام ادارات باهم این لینک را انجام دهند و حتی مکاتبات بین ادارات مختلف در فرایندهای مشترک نیز به صورت الکترونیک صورت گیرد.
وضعیت ادارات در هر جامعه نماینده و شاخصی از وضعیت کلی موجود در آن جامعه است، نوع برخورد ها و تعاملات رایج در ادارات نشان می دهد که جامعه ی ما چقدر نسبت به اصول، موازین، اخلاق و قانون پایبند است و به همین دلیل می طلبد که بیش از وضعیت موجود مورد توجه بلندپایگان ما در قوای سه گانه و وزارت خانه ها قرار گیرد و اگر چه بهبود نحوه ی مواجهه کارمندان و ارباب رجوع ها یک اصل غیر قابل انکار است، ولی نمی توان تأثیر ضعف های مدیریتی-انگیزشی، ضعف در قانون، ضعف در بازرسی ها و برخوردها، ضعف در طراحی و بهبود فرایندها، سطح پایین نرم افزارهای مورد استفاده و عدم تأمین امکانات مورد نیاز را نادیده انگاشت.

دوستی در استانداری دارم که مدیر دفتر یکی از معاونین استانداری است، بعضی وقت ها که گذارم به استانداری می افتد برای دیدارش سری به وی می زنم. ایشان دوستانه به من می گفت مثلاً این کسی که الان رفت داخل اتاق معاون، مدت هاست که برای گرفتن یک پست خودش را به درو دیوار این مسئول و آن مسئول می زند، و همین فرد قبلاً هم، همینطوری پستی گرفته و البته به آن گند زده بود و متأسفانه از این موارد روزی نیست که به استانداری چندتایی سر نزند.

خبر واثق دارم که از این افراد تعداد زیادی روزانه به فرمانداری ها، به دفاتر امام جمعه ها، دفاتر نمایندگان مجلس و ... سر کشی می کنند و متأسفانه، متأسفانه در بسیاری موارد موفق به گرفتن پست می شوند. این افراد که برای گرفتن یک پست بارها عزت نفس خویش را زیرسوال برده اند، برای حفظ آن از هیچ ذلت و نکبتی فروگذار نخواهند کرد، اینان هر همکار موفقی را قبل از این که رقیب محسوب شود، محدود و محبوس و نابود می کنند تا نتوانند خودی نشان دهند و تمام سعی خود را می کنند تا دوستان و بله قربان گویان خودش را در دور و بر خود جمع کند و این گونه سیستم ها مدام از نیروی انسانی موفق خود محروم گشته و چه بسا این چنین نیروهایی گرفتار تبعید یا اخراج گردند.

همیشه انسان های قابل و لایق بیش از این که خودشان نیاز به مدیریت داشته باشند، مورد نیاز جامعه هستند و این چنین افرادی عزت خود را به ذلت گدایی ریاست نمی فروشند و به همین راحتی نخبگان سالم، کنج ازلت را بر گنج قدرت ترجیح می دهند تا قدرت طلبان، درکِ قدرت را با دَرَکِ ظلمت خریداری کنند.

معمولاً برسرکار آمدن انسان های قدرت طلب مصادف خواهد شد با محروم شدن اربابان رجوع از حل مشکلات شان و انجام باری به هر جهت کارها، در چنین سیستم هایی مدیران هدف اولشان را جلب رضایت مافوق قرار می دهند و اهداف عالیه ای مانند رضایت خداوند، حل مشکلات مردم، اجرای عدالت و رعایت انصاف به فراموشی سپرده می شوند و همان جلب رضایتِ مافوق نیز معمولاً از روش های غلطی مانند آمارسازی، چاپلوسی و امتیازدهی صورت می گیرد و اینچنین، سیستم ها با جذب مدیران قدرت طلب به امراضی گرفتار می شوند که نه تنها خود سیستم را، بلکه جامعه را درگیر و گرفتار کرده و به ورطه ی نابودی می کشانند.

نمی دانم چرا علما و روحانیون وارسته یی که گرفتار دنیا طلبی نیستند، جامعه ی هدف مدیران را بیش از مردم عادی به چالش نمی کشانند تا بدانند کسب و ارتقا و حفظ قدرت چگونه آتش سوزان جهنم را مشتعل می کند؟ چرا نصیحت مدیران نایاب و نصیحت مردم رایج است؟ چرا باید مدیران ما به این راحتی ریاست را بر مسئولیت ترجیح دهند؟ چرا بزرگان ما اهمیت هر امضای شده و نشده را روی پل صراط به قدرت طلبان گوشزد نمی کنند؟ چر وقتی که امضا یا رد یک پرونده باعث گرفتاری یک فرد یا یک خانواده و حتی یک جامعه می شود، کسی موقع امضا کردن یا نکردن دستش نمی لرزد و اکثر مدیران شجاعانه بر اساس روابط امضا و رد می کنند؟

از مدت ها پیش قرار بود تا آیین نامه ای که نحوه ی تعیین مدیران را نظام مند تعریف می نمود اجرا شود، ولی علی رغم ابلاغ آن، متأسفانه از آنجا که مجریان این آیین نامه قالباً خود مخالف چنین قوانینی هستند، همچنان تعیین و تودیع مدیران براساس تسویه حساب های سیاسی یا قومی و خارج از ضوابط و انصاف انجام می شود. نمی دانم حل چنین مشکلی با یک چرخه ی ناقص به طور کلی عملی است یا نه، ولی شروعش مطمئناً از طرف مدیران لایق و منصفی که هنوز هم در بسیاری از پستهای کلیدی فعالند باید صورت گیرد، این توقع زیادی نیست که مدیران مومن و ائمه ی جمعه، شروع کننده ی این نهضت مقدس باشند تا روز به روز تعداد مدیران لایق و مؤمن و خدوم در این کشور بیشتر و تعداد تشنگان قدرت کم گردد.

تعریف شاخص های انجام فرایند، سالهاست که در سیستم های دولتی انجام می­شود ولی متأسفانه تأثیرات چندانی در بهبودی فرایندها ایجاد ننموده است. بارها دیده­ایم که مثلاً یک بانک به عنوان بانک نمونه اعلام می شود ولی کسانی که با آن بانک سروکار دارند، اصلاً از آن راضی نیستند. یا مثلاً اداره­ای در طرح تکریم برتر می­شود ولی اربابان رجوع از آن اداره اصلاً راضی نیستند. تا وقتی که این شاخص­ گذاری­ها منجر به تشویق چند اداره می­شوند، بخش­هایی که علاقه­ای به برتر شدن دارند، سهمی از توان خود را صرف برآورده کردن شاخص­ها می­نمایند و علی­رغم این­که تمرکز خود را از اهداف واقعی سازمان کم کرده­اند، موفق شناخته می­شوند، اما چون همه­ی سیستم­ها قائل به شرکت در این نوع مسابقات نیستند، بیش از تمرکز بر این سنجش­ها، به اهداف واقعی خود معطوفند.

اما در صورتی که عدم تحقق این گونه شاخص­ها منجر به تنبیه گردد، نیل به اهداف واقعی سازمان رنگ باخته و تحقق شاخص­هایی که بعضاً در تضاد با اهداف سازمان و فرایندهای اصلی آن است، در دستور کار قرار می­گیرد. نباید نتیجه گرفت که اصرار بر مستندسازی، فرایندگرایی، شاخص گذاری و ارزیابی عملکرد غلط است، بلکه غلط  بودن خود شاخص­ها، نحوه­­ی سنجش و تحلیل شاخص­ها است که منفیست؛ یعنی علی­رغم اینکه شاخص­گذاری و سنجش، از ابزارهای لازم و بسیار مفید در پویایی سازمان­است، در صورتی که با دقت تعریف، اندازه گیری، تحلیل و به روز آوری نشوند، صرفاً بخشی از نیروی مفید و کارشناسی سازمان را تلف نماید.

شاخص­گذاری دقیق برای فرایندها مبتنی بر چند عامل است که در صورت عدم تحقق هر یک از آن­ها، نه تنها شاخص­گذاری در مسیر اجرا و بهبود فرایند نخواهد بود، که موجب فاصله گرفتن خط سیر اهداف فرایند و مسیر تحقق شاخصها خواهد شد، این عوامل عبارتند از: 1- مهارت علمی و عملی عمیق در بخش مزبور 2- اطلاعات مفید در حوزه­ی علم مدیریت بخصوص در بحث فرایندگرایی، شاخص­گذاری و ارزیابی فرایند.

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.