متاسفانه برخی تشنگان ثروت و قدرت بدون هرگونه صلاحیت های مدیریتی، صرفاً با رایزنی های گسترده در سطوح رده بالای مسئولان کشوری و استانی اعم از معاونین وزرا، استانداران، ائمه جمعه و نمایندگان مجلس، با پیگیری هایی که بوی ریا و ریاست طلبی می دهند، در بسیاری موارد موفق به کسب یک پست مدیریتی می شوند؛ البته این مشکل، زخمیست کهنه و قدیمی که همواره چرکین و خونین، پیکره ی حکومت را آزرده می سازد و علی رغم تدوین مقرراتی برای انتخاب قانونمند مدیران، اقدام عملیاتی قابل توجهی تاکنون صورت نگرفته و این ضعف همچنان به شدت خود باقیست. ادامه مطلب...

با نامگذاری سال 93 به نام اقتصاد و فرهنگ، عزم ملی و مدیریت جهادی برآن شدم تا مختصراً و پس از یک مقدمه کوتاه به بایدها و نبایدهای مدیریت جهادی بپردازم:

‌اگر چه کشور ما دارای سابقه ی موفقی در زمینه مدیریت جهادی در دفاع مقدس و جهادسازندگی است، اما متأسفانه این شیوه ی مدیریتی به مثابه ی یک روش و اسلوب علمی مدیریت هنوز مورد پردازش و ترویج جدی قرار نگرفته است و بسیارند کسانی که خود را به اشتباه مدیرجهادی می دانند و از سوی دیگر مدیرانی وجود  دارند که بدون هرگونه نمایشی به صورت جهادی عمل می کنند.

در مدیریت جهادی نمی توان به اصول علم مدیریت بی تفاوت ماند و هرآنچه که حاصل این علم است را به بهانه ی ابداع یک روش جدیدِ مدیریتی وانهاد، بلکه مدیریت جهادی نیز باید برمبنای علم مدیریت انجام شود و البته ملحقاتی و حذفیاتی نیز دارد که باید مشخص، تبیین و عملی گردد،‌ باید توجه داشت که مدیریت جهادی به استفاده ی صحیح، اخلاقی و مؤثر از روش های مدیریتی قائل است. مدیریت جهادی یک شیوه شلخته و باری به هرجهت نیست، بلکه بالعکس از روش های مختص و مورد قبول خودش نظم و انضباط را در عین انعطاف پذیری مسئولانه ایجاد می کند. مدیر جهادی هرگز کاری که در توانش نیست را برعهده نمی گیرد و نمی گذارد عشق ریاست بر وجدانیات وی غالب گردد. مدیر جهادی هرگز هیچ پستی را قبول نمی کند مگر این که هم به توان خودش در آن زمینه وقوف داشته باشد و هم گزینه ی بهتر از خودش در دسترس نباشد. مدیر جهادی همانطوری که به شایستگی خودش حساس است به شایستگی منتصبانش نیز حساسیت دارد،‌ نمی توان جهادی مدیریت کرد و براساس سفارش و رابطه معاون و مدیر و کارمند انتخاب کرد.

در مدیریت جهادی، اصول هر سازمان پیش از این که حفظ منافع خود سازمان و اعضای آن باشد، حفظ منافع ملی و اجتماعش است، در حالی که در شیوه های مدیریتی دیگر، اولین اصل در هر سازمانی حفظ منافع آن سازمان است و البته در ظاهر سعی می کند که این مسئله از روش های قانونی و توأم با احترام به مشتری (مردم) صورت گیرد. وقتی که یک مدیر یا یک سازمان بیش از حفظ منافع خودش به منافع جامعه بیندیشد، به صورت خودکار از رقابت های غیرسازنده،‌ آمارسازی و روش های تسکینی پرهیز می کند و به جای این روش ها که متأسفانه در اغلب سازمان ها و مدیران ما نهادینه شده است به همکاری سازنده،‌ جمع آوری دقیق اطلاعات در جهت پایش علمی عملکرد و غیرمچ گیرانه و برنامه ریزی مؤثر و کارا در جهت حل دائمی مسائل و پیشرفت پایدار می پردازد.

در مدیریت جهادی،‌ مدیر اولین کسی است که به اهداف و آرمان های انقلاب، جامعه و سازمان احترام می گذارد و به آنها پایبند است و این چنین است که یک مدیر جهادی با گفتار و رفتارش به صورت عملی زیرمجموعه اش را فراتر از مدیریت، با رهبری کردن هدایت می کند. یک مدیر جهادی می تواند با رعایت ارزش های جامعه به مثابه ی یک الگو، رهبری زیرمجموعه اش را برعهده بگیرد و به جای تأثیر گذاری بر عملکرد افراد، بر قلوب شان حکم براند، سیری در خاطرات و زندگی نامه رزمندگان و فرماندگان جنگ تحمیلی به خوبی نشان می دهد که چگونه برخی از این فرمانده ها بر دل نیروهای خود حکم رانی می کردند و چگونه از همه متواضع تر، فعال تر و ازجان گذشته تر بودند.

در مدیریت جهادی،‌ مدیر نمی تواند از مردم و حوزه مدیریتش فاصله داشته باشد،‌ اصلاً جهادی بودن یعنی در صحنه بودن، یعنی در خط مقدم بودن، یعنی از قوت، ضعف و درد مردم و زیرمجموعه خود مطلع بودن، یک مدیر جهادی در دسترس مردم قرار دارد، با لباس کار در حوزه مدیریتش حاضر می شود و از رفاه طلبی فراری است، نه این که تمام کارش پشت میز نشینی و مأموریت رفتن به نقاط خوش آب و هوای داخلی و خارجی باشد.

و در نهایت این که مدیر جهادی نه تنها شخصاً موجب بهبود حوزه ی مدیریتی خود می شود بلکه با رفتار و گفتارش می تواند عزم ملی را نیز با خود همراه کند و اینچنین است که همراهی مدیریت جهادی و عزم ملی قادر خواهد بود اقتصاد و فرهنگ را با یک جهش مواجه سازد.

این مطلب در عمارنامه منتشر گردید.

برچسب های مرتبط:   اقتصاد مقاومتی   اقتصاد   دولت   مدیریت

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می گردد.

سال 1393 در میانه یک دوره ی 6 ماهه آزمایشی توافق هسته ای آغاز شد و همانطوری که پیش بینی می شد با زیاده خواهی های طرف مقابل چه در مسائل هسته ای و چه در به وسط کشاندن مسائل متفرقه و بهانه های جدید و قدیم و حتی عدم پایبندی طرف غربی به مفاد همان توافق، رسیدن به توافق جامع بعید به نظر می رسد و به احتمال قریب به یقین، بساط تحریم ها همچنان برقرار خواهد بود و در این شرایط درک حساسیت مسئله بسیار حیاتی است، از یک سو اگر در برابر تحریم ها قوی تر باشیم، ابزار ما در مذاکرات برنده تر خواهد بود و از سوی دیگر اگر مذاکرات هم به نتیجه نرسید، عملاً با خنثی کردن تحریم ها می توان مهر بی فایده بودن تحریم ها را بر این پرونده محنوس زد و در آن موقع، طرف مقابل تنها متضرر تحریم ها بوده و اوست که باید منت کشی کند.

سؤال کلیدی این که، اگر بخواهیم با واکسن اقتصاد مقاومتی کشور را در برابر تحریم ها مقاوم کنیم، آیا تحقق چنین مسئله ای در دنیایی که داشتن تعامل در آن یک به یک امر عادی بدل شده است اصولاً برای هیچ کشوری میسر است؟ پاسخ سؤال به منابع و استعدادهای آن کشور بستگی، کشوری که حتی نفت و گاز دارد، کشتزارهای پهناور و چهار فصل دارد، رودخانه و دریاچه و دریای آزاد دارد، انواع معادن تحت الارضی و سطح الارضی دارد، سرشار از نیروهای انسانی باهوش و مستعد است چرا نباید بتواند مایحتاج ضروریش از سیب زمینی تا گندم و لوازم خانگی و خودرویش را خودش تولید کند؟! مگر در مباحث نظامی و نانو و هسته ای و شبیه سازی و ... نتوانستیم که در تأمین مایحتاج ضروری مان نتوانیم! پس ما نه براساس احساسات و یا تعصب بلکه براساس منطق و تجربه می دانیم که می توانیم و اگر انجام نداده ایم تنها از ضعف گفتمانی و قلت اراده و تلاش بوده است.

می توان با جرأت گفت که ریشه تمام مشکلات در هر جامعه ای از ضعف های فرهنگی است به نحوی که اگر رشته ی هر مشکلی را بکشیم در نهایت به یک اختلاف فرهنگی می رسیم، به عنوان مثال اگر رانندگی در کشور ما اینقدر مشکل دارد دلیلش قطعاً در ضعف فرهنگی است و اگر مردم نسبت به برخی از قوانین بیشتر رعایت می کنند دلیلش بازهم در فرهنگ است. همانطور که پیشرفت در هر مسئله ای مستلزم تغییر فرهنگ است، جهش نیز در هر مسئله ای به تحول فرهنگی در آن خصوص نیازمند است و جهش فرهنگی چیزی متفاوت با فرانیدهای طولانی فرهنگسازی است و وقتی حاصل می شود که نگرش ها و آگاهی ها به سرعت افزایش یافته و اراده ها بر اساس آگاهی ها عزم گردد و این مفهوم عبارت حیاتی "عزم ملی" است و برای تحقق آن باید به آگاهی بخشی و روشنگری مردم افزود و این همان مهمی است که طی سال های اخیر رهبر معظم انقلاب یک تنه علم آن را به دوش می کشند یعنی هم بر دشمن شناسی و افشاکردن نقشه های دشمن تأکید دارند تا مردم نسبت به اهمیت مسئله حساس شوند و هم بر راه حل ها تأکید می ورزند تا تغییر نگرش و تغییر فرهنگ به تغییر رفتار ختم گردد که این مسئله با تدوین برنامه های اقتصاد مقاومتی در یک ماهه اخیر به نقطه عطف تاریخی خود رسیده است.

بحث فرهنگ اما از جنبه ی دیگری نیز اهمیت دارد، اکنون نه تنها مسائل اقتصادی کشور را باید با اصلاح فرهنگ رفع کرد بلکه اصلاح فرهنگ نیز به عزم ملی و البته عزم نخبگان فرهنگی نیاز دارد و رهبر انقلاب در همین خصوص به نقش تشکل ها و گروه هایی که به صورت خودجوش به مسائل فرهنگی رو آورده اند اشاره کردند و از فعالیت هایی که در این سال ها افزایش یافته است تجلیل کردند چرا که گروه ها و تشکل های مردمی نیز بخش مهمی از عزم ملی در اصلاح فرهنگ و البته اقتصاد را تشکیل می دهند که با انتقاد، پیشنهاد و فعالیت های اجرایی می توانند به مراتب بیش و پیش از فعالیت های اداری دیوانسالارنه (بوروکراتیک) و مبتنی بر آمارهای کمی و حاکمیتی مؤثر باشند.

در کنار "عزم ملی"، نهادهای حاکمیتی نیز نقش حساسی دارند، باید بستر برای فعالیت های اقتصادی و فرهنگی مردم فراهم گردد تا با اصلاح قوانین، کاستن موانع دیوانسالارانه و حمایت های مؤثر بتوانند خودشان برای کشوری که به آن تعلق دارند کاری کنند و این امور در هیچ سازمان و تشکل دولتی صورت نمی گیرد مگر این که از شیوه های اشتباهی که به آن خوکرده است فاصله بگیرد و این یعنی باید ساختارهای غلط اداری و حاکمیتی از حالت خشک و فاقد حساسیت به حالت منعطف و دلسوزانه متمایل گردد که این شیوه مدیریتی با توجه به تجارب موفقی که در سازمان جهادسازندگی وجود داشته است به "مدیریت جهادی" معروف گردیده است که در حوزه های اقتصادی و فرهنگی باید در دستور کار قرار گیرد:

الف- به لحاظ اقتصادی بخش زیادی از بستر سازی را می توان در قالب اجرای صحیح اصل 44 انجام داد و بخش دیگرش را باید با افزایش آرامش داخلی اقتصاد (از طریق اصلاح قوانین، کاهش دیوانسالاری و حمایت های مؤثر) و کاهش تأثیر تنش هایی که از بیرون اعمال می گردد، فراهم نمود. باید اقتصاد مقاومتی به صورت اصولی و علمی در کشور جاری گردد و البته همانطوری که عرض شد این اصلاحات محتاج یک "مدیریت جهادی" به ویژه در اقتصاد است.

ب- در خصوص مسائل فرهنگی نیز باید از فعالیت رسانه ها، تشکل ها و نهادهای فرهنگی و هنرمندان انقلابی حمایت نمود تا فرهنگ سالم اسلامی و ایرانی اجازه ی جاری شدن در جامعه را پیدا کند ولی با توجه به فضای نامطلوبی که در عرصه ی فرهنگی کشور در حال حاکم شدن است، به نظر می رسد بخش های مردمی در عرصه فرهنگ، به عزمی بیش از عزم اقتصادیون نیاز داشته باشد، چرا که نه تنها حمایتی از این تشکل ها نخواهد شد بلکه به احتمال قریب به یقین فعالیت های ناب فرهنگی، اسلامی و انقلابی با مانع تراشی هایی نیز مواجه خواهد شد. یکی از مشکلات عمده ای که در بحث "عزم ملی" در کارهای فرهنگی نگران کننده است، جایگاه تشکل های مردم نهاد است، چرا که این تشکل ها به لحاظ قانونی زیر نظر وزارت کشور و استانداری ها قرار دارند و با توجه به نگرش امنیتی غالب در این وزارتخانه، عملاً توقع چندانی در این خصوص متصور نخواهد بود، مگر این که جایگاه قانونی تشکل های مردم نهاد در هر زمینه ای به وزارتخانه ی مربوطه بازگردد.

نتیجه: مختصری که در بالا آمد می تواند بیانگر دلیل نام گذاری شعار امسال به "اقتصاد و فرهنگ با عزم ملی و مدیریت جهادی" باشد تا مردم و مدیران دست در دست هم بتوانند تهدیدهای موجود را به عنوان فرصتی برای بی اثر کردن تمام تهدیدات فعلی و حتی آینده غنیمت بشمارند، شعار امسال از این جهت اهمیت دارد که غیر از چاره اندیشی برای شرایط حاضر، تمام کارهای نیمه کاره سال های اخیر را در دل خود تأمین می کند، یعنی با تحقق این شعار، هم الگوی مصرف اصلاح می شود، هم جهاد اقتصادی محقق می شود، هم تولید ملی رونق می گیرد، هم سرمایه و نیروی کار ایرانی محترم شمرده می شود و هم حماسه اقتصادی محقق می گردد و این امر، گستردگی این شعار امسال و حساسیت کار همه ما را می رساند.

برچسب های مرتبط:   اقتصاد مقاومتی   اقتصاد   مردم     سبک زندگی   دولت   مدیریت

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می گردد.

همواره از پایین بودن بهره وری نیروی کار در کشورمان شنیده ایم و در مقایسه ی آن با شاخص های بهره وری در کشورهای توسعه یافته و یا حتی برخی کشورهای در حال توسعه ی آسیای شرقی حسرت ها خورده ایم. اما این که چرا چنین وضعیتی را در کشورمان شاهدیم واقعاً جای تأمل دارد و یقیناً تا این موضوع به درستی واکاوی نشود حل آن نیز میسر نخواهد بود.

هدف از این نوشته ارائه ی نقاط ضعف و مشکلات ارتقای بهره وری نیروی کار به خصوص با توجه به مشکلات مبتلا به در کشور خودمان است، تا این باور را که فقط با ارائه ی آمار مقایسه ای و نکوهش نیروی کار می توان بهره وری را افزایش داد و یا تقصیرها را بر بی وجدانی نیروی کار گذاشت و اورا مقصر ناکامی های اقتصادی و اداری کشور معرفی کرد را مورد انتقاد قرار دهم، به همین دلیل موانع ارتقای بهره وری در کشور را مختصرا مورد توجه قرار می دهم:
1-     کارها درست تعریف نشده اند: در بسیاری از موارد ما شاهدیم که بسیاری از کارها بر اساس اصول صحیح و به صورت یک فرایند مناسب تعریف نمی گردند و این مسئله باعث می شود که کاری که تعریف شده است، اصولاً اثربخش نباشد یعنی نیروی کار حتی در صورت انجام صحیح و دقیق آن کار، با نتیجه ی مناسب و موثری به لحاظ مفید بودن کار انجام شده مواجه نمی شود. این مسئله در کشور ما به نظر حقیر به خصوص در ادارات بسیار شایع است و بسیاری از نیروهای کار اینگونه احساس می کنند که چون کار درست تعریف نشده است حتی در صورت انجام صحیح آن کار، کارمفیدی انجام نشده و به این وسیله آن کار ارضا کننده نمی گردد. به عنوان مثال ارگانهای نظارتی در شرایطی که زیرساختها برای حل مشکلات موجه نیستند با چنین مشکلی مواجهند چرا که نیروی انسانی این گونه سازمانها از اثربخش نبودن نظارتهای خویش بیش از هر کس دیگری اطلاع دارند. در شرایطی که کاری فاقد انگیزش روانی لازم برای نیروی انسانی باشد یقیناً حتی موثرترین عوامل انگیزشی مادی نیز نمی توانند حلال مشکل بهره وری باشند.
2-     کارها به درستی اندازه گیری نمی شوند: در بسیاری از مشاغل به خصوص مشاغلی که محصول در آنها به راحتی قابل اندازه گیری با شاخصهای کمی نیست، نیروی کار نمی تواند برداشت صحیحی از میزان مفید بودن کار خود و میزان پیشرفت خود داشته باشد و در چنین محیطی یک فضای رقابتی قابل شکل گیری نیست. تعریف شاخص های چند گانه و ترکیبی از کمی و کیفی می تواند تا حد زیادی موجب حل این مشکل گردد. معمولاً واحدهای ارائه کننده ی خدمت بیش از واحدهای تولید کننده ی کالا با این مشکل مواجهند و به همین دلیل ادارات دولتی و واحدهای اداری صنایع و واحدهای مدیریتی بنگاهها بیشتر با این مشکل موجهند و بهترین راه حل این مشکل ارج گذاردن به نظرات مشتریان و مراجعان سازمان ها و بنگاه و ثبت نظرات آنهاست و دیگر این که به بحث ارزیابی عملکرد و تعریف و به روز آوری علمی شاخصهای انجام کار اهتمام ویژه ای ورزیده شود.
3-     نیروی انسانی مورد احترام نیست: نیروی انسانی به عنوان مهمترین سرمایه ی یک بنگاه همواره باید مورد احترام و حمایت باشد و در صورتی که با دید ابزاری به نیروی انسانی نگاه شود مطمئناً آن نیروی انسانی نیز فاقد شخصیت و روحیه ی مناسب گشته و اصولاً از جایگاه ابزاری خود در کارگاه وقوف یافته و حتی با بدکارکردن سعی می کند تا وجود خود را در آن میان به عنوان یک عامل موثر و حیاتی اثبات نماید که متأسفانه چنین سازمان هایی به جای اصلاح نوع نگاه خود به نیروی انسانی، با تغییر سریع و جایگزینی یک نیروی کار دیگر بیش از پیش بر وجود این بیماری در سازمان خویش دامن می زنند.
4-     تشویق و تنبیه به درستی اجرا نمی شود: چه بسا در سازمانی کاری درست تعریف شده باشد و درست هم اندازه گیری شود و حتی به نیروی انسانی هم احترام گذارده شود اما این مسئله که سازمان بین کار خوب و بد تفاوتی قائل نگردد موجب یک رقابت در تنبلی و بد کارکردن می گردد چرا که نیروی انسانی فعال نیز از این که بخواهد جور یک نیروی انسانی کم کار را بکشد احساس رضایت نمی کند و این مسئله موجب می شود ترمز ارتقای بهره وری در سازمان ها کشیده شود. و ادامه ی این رویه موجب می شود کم کم وجدان کاری در سازمان بمیرد و سازمان به یک سازمان بی روح و مرده تبدیل گردد. نمونه ی این سازمان را در ادارات مختلفی که حتی به لحاظ کسب امتیاز و اخذ گواهی های متعدد مدیریتی موفق هستند زیاد می توان مشاهده نمود.

5-     تفاوت های محسوس دستمزد در سازمانهای مشابه: چه بخواهیم و چه نخواهیم همواره نیروهای انسانی یک سازمان خود را با نیروهای سازمان های دیگر مقایسه می کنند و معمولاً هم در این مقایسه وضعیت خود را با سازمانهایی مقایسه می کنند که به لحاظ مسائل نیروی انسانی از وضعیت بهتری برخوردارند. این که حقوق کارشناسان مشابه در سازمان های مشابه تفاوت زیادی داشته باشد متأسفانه در کشور ما رایج است و به همین دلیل همواره تبعات این مشکل گریبان سازمان ها و بنگاه های کشور را می گیرد و به عنوان سدی در ارتقای بهره وری عمل می کند.
6-     نوشتن کارهای خوب به نام دیگران: این مسئله که کسی کاری انجام دهد و به نام دیگری نوشته شود موجب بروز یک نوع حس استحمار در افراد می گردد و حال اگر در یک سازمان این مسئله رایج باشد که همواره امتیاز انجام خوبِ کارهای خوب به نام فقط مدیران نوشته شود و ایشان باشند که از پاداش های مختلف مادی و معنوی برخوردار گردند،  مطمئناً یک عامل ضد بهره وری قلمداد می گردد و این مسئله نیز متأسفانه از مشکلات رایج در کشور است که همه ی ما در محیط کارمان بارها با آن مواجه بوده ایم و این مشکل هنگامی که با مقصرگرفتن به ناحق نیروهای پایین دستی همراه می شود موجب تشدید بحران بهره وری در کارگاه می گردد چرا که این دو عامل موجب تخریب روحیه و انگیزه ی کار در نیروهای انسانی می گردد، چرا که در هر صورت نقاط ضعف به نام ایشان و نقاط قوت به نام مدیران نگاشته می شود.
7-     تعریف غلط نظام های ارتقای شغلی و حقوق و دستمزد و یا عدم اجرای صحیح آنها: در کشور ما چه به لحاظ قانون کار و چه به لحاظ قوانین استخدام کشوری و چه به لحاظ اجرای دقیق آنها معمولاً ارتقای شغلی چندانی چه به لحاظ جایگاه کاری و چه به لحاظ میزان حقوق و دستمزد برای نیروی انسانی متصور نیست چرا که معمولاً افراد شایسته به جای ارتقا سرکوب می گردند تا رقیب افراد بارابطه محسوب نشوند و در چنین سازمان هایی معمولاً مشاغل حساس و مترقی توسط افرادی اشغال می شود که به لحاظ روابطی و به دور از ضوابط برگ های برنده بیشتری در دست دارند. این مسئله موجب می شود تا یک نیروی انسانی، بدون انگیزه ی ارتقای شغلی کار کند و یا به جای انجام صحیح و دقیق کار به استحکام پایگاه های مبتنی بر رابطه و تضعیف جایگاه روابط با استفاده از همین ابزار همت ورزند و موفقیت خود را در گروی این روابط ببیند تا موثر بودن در محیط کار.

  
8-     جایگاه اخلاق کاری: این مسئله که به کار و اخلاق حرفه ای و اختصاصی آن اهمیت داده شود موجب می شود تا انگیزه ی کار و وجدان کاری در نیروی انسانی و البته خود مدیران ارتقا یابد. یقیناً توجه بیشتر به اخلاق اسلامی در این خصوص که از اولیا و ائمه و کتاب آسمانی به ما رسیده است می تواند نقش تعیین کننده ای در بهبود بهره وری نیروی کار داشته باشد و البته این مسئله در صورتی بیشتر نمود و بروز می یابد که در سطوح مدیریتی نیز به آن توجه شود و نمی توان از نیروهای پایین دستی خواست به چیزی مقید باشند که اعتقاد مدیران به آن سست است و در این صورت نیروی انسانی بیش از این که متوجه اهمیت اخلاق کاری و وجدان کاری باشد، به این مسئله توجه میکند که این شعارهای انسانی، وسیله ای هستند تا فقط مدیران جایگاه خود را ارتقا دهند.
9-     مشکل فرهنگی در خصوص جایگاه کارآفرین: متأسفانه نوع نگاهی که بعضاً در جامعه رواج یافته است نگاه منفی به مقوله ی سرمایه داری است و این مسئله در کارگاه ها وقتی که کارگران به کارفرمای خود به چشم یک سرمایه دار بی درد نگاه می کنند در قالب مقاومت در برابر ارتقای بهره وری و سودآوری بیشتر برای کارفرما نمود پیدا می کند. اگر چه این مشکل طی سالیان اخیر با نگاه مقدس به مقوله ی کارآفرینی اصلاح گردیده است اما همچنان نمی توان منکر این نوع نگاه بود و البته نقش مدیریت در برنامه ریزی و بکارگیری ابزارهایی در جهت پاداش افزایش تولید و یا افزایش بهره وری می تواند بازی را از حالت برد-باخت بین کارفرما و کارگر به حالت برد-برد بین ایشان تبدیل نماید و در واقع در حل سریع تر این مشکل فرهنگی در کارگاه کمک نماید.

نتیجه: عوامل و موانع ارتقای بهره وری بدون برنامه ریزی و فعالیتهای مدیریت قابل رفع نیست و  توجه به هر کدام از عوامل شمرده شده، به خودی خود راه حلش را نیز در درون خود دارد و کافیست این موارد مورد دقت و توجه و واکاوی در هر سازمانی قرار گیرند، تا با حل یک به یک آنها گام های مناسبی در خصوص بهره وری نیروی کار در سازمانها گذارده شود و دیگر این که بهره وری کامل تنها زمانی حادث می شود که تمامی این عوامل باهم ارتقا یابند و گرنه هر یک از عوامل اگر نباشند شما زنجیره ای خواهید داشت که حلقه های آن به هم متصل نیستند و این زنجیرپاره، نشان همان عامل بهره وری ناقص در کشور ماست.
مسئله ی دیگر این که برخی از این عوامل در سطح سازمان و یا بنگاه قابل حل نیستند چرا که نیازمند تغییر قوانین و رویه های کلان کشور هستند که نپرداختن به آنها در کنار پافشاری بر لزوم ارتقای بهره وری نیروی کار، دقیقاً همان آب در هاون کوبیدن خواهد بود و به همین دلیل در این سال که سال جهاد اقتصادی است بهترین فرصت برای پرداختن به این مقولات و حل ریشه ای مشکلات آن در تمام ابعاد به خصوص بعد بهره وری نیروی کار است.

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به   صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

این پست ها و مقامها و فرصتهایشان برای خدمت به خدا و خلق تمام می شود؛ امروز روز کار است، فردا روز محاسبه، آری یوم الحساب نزدیک است، روزی که نیت و حرف و عمل را می سنجند، آن روز به تعداد رأی و طرفدار کسی نمی نگرند، آنجا طرفداران همه طلبکارانند. این جاست که به اشتباه و درست ما هورا می کشند، آنجا کسی از اشتباهات نمی گذرد.
اینجا با هر جمله ای، کسانی احسنت می گویند و آنجا با هر سوالی حسرت می خوریم. اینجا خودمان را از ریا مهربان نشان می دهیم و آنجا روی مهربانی را نخواهیم دید. هر نفسی که می گذرد چه در خواب و چه در بیداری، هر کلمه ای که می گوییم و یا می توانیم و نمی گوییم، هر قدمی که می نهیم یا نمی نهیم، هر امضایی که میزنیم یا نمی زنیم، هر انتصابی را ابقا یا ملغا که می کنیم، هر تعهدی که می کنیم و یا نمی کنیم، هر فرقی که می گذاریم یا نمی گذاریم، هر پوشاندنی که می کنیم یا نمی کنیم، روی هر سفره ای که بنشینیم یا ننشینیم همه و همه و همه محاسبه می شوند آن طور که "مثقال ذره خیرا یره او مثقال ذره شرا یره" و امروز کت و شلواری هست و آن روز نه! و امروز عطری هست و آن روز نه! و امروز هوادارنی هستند و آن روز نه! و امروز بودجه ها هست و آن روز فقر! امروز زیرپا هواپیما و کشتی و ماشین و آن روز غل و زنجیر! امروز فرصت کار است و آن روز نه! امروز فرصت وفای به عهد هست و آن روز نه! امروز نزدیکان پایمان می ایستند و آن روز نه!
امروز هر کسی که جایگاهی دارد و یا هر کسی که جایگاهی کسب می کند، بداند که اگر برای دنیا پُستی و میزی و صندلی را اشغال می کند، سخت پشیمان خواهد شد و هر کس که به خاطر آخرت وارد هر جایگاهی می شود بداند که دام گسترده است و شیطان در کمین! پس بترسیم و بترسانیم، تقوی بورزیم و بورزانیم، اکنون هنوز فرصت هست و فردا روز حسرت است.

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

می گویند عروس خانم شب خواستگاری از داماد سوال می کند که آیا هیچ خلافی انجام می دهد یا نه؟ و او گفت که نه اهل هیچ خلافی نیست، فقط گاه گداری سیگار می کشد، بعد عروس خانم پرسید چرا سیگار که این همه مضر است می کشد؟ و پسر گفت که درست است که سیگار مضر است، ولی او زیاد سیگار نمی کشد و فقط چون سیگار بعد از مشروب می چسبد سیگار می کشد، و دختر گفت پس مشروب هم می خوری!! و پسر گفت نه به اون صورت! فقط وقتی که دوستان پارتی می گیرند، این کار رو می کند! و دختر گفت پس اهل رفیق بازی هم هستی!! و پسر گفت فقط برای قمار بازی!! چون قمار بازی فقط دسته جمعی می چسبد و ...
حال داستان مسکن مهر ما هم شده مثل داستان بالا، که اگر تا آخرش را بخوانید متوجه شباهتش خواهید شد:
مقدمتاً عرض می کنم که تعاونی مسکن مهر ما، بین تعاونی های مسکن مهر رشت به لحاظ مدیران و اعضا و جذب آورده جزء بهترین تعاونی هاست، اما با این وجود چند ماه از پایان فرصت پیمانکارمان گذشته است ولی هنوز حدود 81% درصد از پیمانش را اجرا کرده و این 81%  نه از 100% پروژه، بلکه از 85% کل پروژه است یعنی با چند ماه از گذشت فرصت پیمانکار، از کل پروژه فقط حدود 68% اجرا شده است.
جالب است بدانید که پیمانکار ما با این که اینچنین از برنامه عقب افتاده است، تقاضای افزایش مبلغ پیمان هم نموده است و چون در بندرانزلی با این افزایش موافقت شده است، اینجاهم آن را شرط کرده است. البته شاید بگویید که شاید مبلغ اولیه ی پیمان کم بوده است، ولی باید بگویم که همان 85% پروژه به قیمت مترمربعی320 هزار تومان تعیین شده بود و حال این که قیمت کل پروژه های مسکن مهر در تمام کشور به اذعان وزیرمسکن بایستی برای اجرای 100% پروژه متر مربعی 300 هزار تومان تعریف می شد.
حالا شاید بگویید که خودتان قرارداد اشتباه بسته اید!!! و یا خودتان این پیمانکار را انتخاب کرده اید!!! و حال این که قیمت مزبور برای 85% پروژه از طرف شورای مسکن استان تعیین شده است و پیمانکاران و حتی مشاوران را نیز خودشان بدون ترک تشریفات و به صورت اجباری به تعاونی ها معرفی کردند.
آن موقع که شورای مسکن استان گیلان، تعاونی ها را مجبور به عقد قرار دادها با قیمت مزبور و با این پیمانکاران می نمود، مقامات مسکن و شهرسازی استان می گفتند که پیمانکار و تعاونی مثل بنزین و آتشند و نباید باهم روبروشوند و جالب است که حالا که پیمانکاران طبق پیش بینی های ما که در مقاله ای آنها را "ضعیف و گردن کلفت" معرفی کرده بودم توزرد از آب درآمده اند، مسکن و شهرسازی خودش را کنار کشیده است و تعاونی ما و سایر تعاونی ها را با پیمانکاران طرف می داند و احساس بی طرفی می کند.
جالب است که اکنون برای آپارتمان 75 متر مفید ما در مسکن مهر رشت، که ازحق نگذریم جای خوبی تعیین شده است، غیر از وام 25 میلیون تومانی و بدون افزایش قیمت برای 85 درصد پروژه باید 15 میلیون پول هم بدهیم و احتمالاً برای 100 درصد، پروژه حداقل 45 میلیون تومان به پای ما تمام خواهد شد که احتمالاً با آن هدفی که دولت تعیین کرده بود، بسیار فاصله دارد و البته با توجه به قیمت بالای مسکن، همچنان تنها و تنها و تنها راه خانه دار شدن اقشار ضعیف است البته اگر عمرمان قد بدهد.

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

امشب اخبار سراسری سیمای جمهوری اسلامی دو خبر را پخش کرد که مستقلا به آنها می پردازم:اولی مربوط به مراسم سوال مجلس از رییس جمهور بود که مدتها حجم زیادی از اخبار و حواشی را به خود اختصاص داده بود و البته حقیر هم تعداد کمی از سوالات را وارد می دانستم و طی نوشته هایی به آنها پرداخته بودم و با توجه به برخی دیگر از سوالات نابجا و زمان پرسش آنها، سوال از ریاست جمهوری را در این مقطع زمانی سیاسی ارزیابی می کردم.

آنچه که قبل از جلسه ی پرسش و پاسخ و حین جلسه دیدیم و شنیدیم طعنه های زشتی بود که تعدادی از نمایندگان مردم در مجلس و دولت به هم زدند و هریک با نشان دادن چنگ و دندان به یکدیگر سعی در اثبات در رأس بودن داشتند. مجلس برای اثبات بزرگتر بودن خود رییس جمهور را مورد سوال قرار داده و رییس جمهور برای اثبات بزرگتری خود نظارت بر قانون اساسی را علم کرد.
رییس جمهور نماینده ها را تحقیر و نماینده ها رییس جمهور را تضعیف کرد، دیگر اکنون همه هم رسم بازی را یادگرفته اند و هم رسم جر زدن را. دیگر آن ایرادی که به احمدی نژاد وارد می کردند و ما عاشق همان ایراد احمدی نژاد بودیم به او وارد نیست، همان ایراد که به زعم خودشان می گفتند احمدی نژاد رسم بازی را بلد نیست و صحنه ی بازی را بهم زد.
دیگر اکنون هیچ کدام از مسئولان از حاشیه فرار نمی کند دیگر همه عاشق حاشیه اند و اصل را وانهاده اند و فرع را تا انتها دنبال می کنند. یکی قانونی تصویب می کند تا طرف را دست و پابسته کند دیگری قانونی را اجرا می کند که می پسندد تا دیگر را ضایع کند و همین طور مردم منتظرند تا ببینند کی مسئولانشان دست از بازی ها و جرزنی های بچه گانه ی خود دست می کشند و رسم خدمت و امانت  داری را بجا می آورند؛ دیگر هر یک دیگری را زیر سوال می برد، در حالی که خودش را کاملا مبرا می داند. هر یک می خواهد طرف مقابلش را به عذرخواهی وادار کند و یا وجهه ی او را نزد مردم با خاک یکسان نماید و در این میان عجیب ترین چیزی را که می توان تصور کرد این است که فردی حتی یک ایراد کوچک را به عملکرد خویش وارد بداند و حتی عذرخواهی کوچکی را حق مردم بشناسد. مسئولان ما متخصص شده اند تا سوال را با سوال پاسخ دهند و بگریزند از موقعیتی که عذرخواهی می طلبد، چقدر خوب بود در فرصتی که امروز پیش آمد لااقل رییس جمهور خانه نشینی را تکذیب نمی کرد و از محضر ملت عذر می خواست که البته این مشکل عذرنخواهی نه فقط در ایشان که در تمام مسئولان ما کم کم نهادینه شده است و آقای احمدی نژاد از آخرین مبتلایان به این بیماری به نظر می رسد. آخرین و البته شاید تنها عذرخواهی که از رییس جمهور خاطر دارم این بود که ایشان گفتند در خصوص شروع مسکن مهر دیر اقدام شد و باید زودتر اقدام می شد که ای کاش این روحیه ی مسئولیت پذیری، شجاعت و تواضع همچنان در ایشان برجا مانده بود.
و اما هر چه خبر اول برای من و شما عادی شده بود ولی خبر دوم که برایم بسیار عجیب و قریب و البته رشک برانگیز بود (که نمی دانم چرا فقط در یکی از اخبار پخش شد و در هیچ خبرگزاری دیگری نیز به آن اشاره نکرده است)، این بود که:
نخست وزیر چین به خاطر 9 سال عدم موفقیت در برنامه هایش از مردم کشورش عذرخواهی کرد. نمی دانم چه بگویم، فقط دوست دارم چند بار این تیتر را بخوانم و اشک بریزم، نمی دانم کسی هست که حس مرا درک کند یا نه! ولی افسوس می خورم از این که چگونه کسانی که حتی به خدا اعتقاد ندارند، از مردم شان چنان حیا دارند که مسئولان ما از خدایشان ندارند! چگونه مسئول کشوری که در شدیدترین بحران های سیاسی و اقتصادی جهانی، با شتاب به رشد اقتصادی خود ادامه داده و به سرعت خود را به عنوان یک ابرقدرت جدید و مهم در معاملات و معادلات سیاسی و اقتصادی مطرح کرده است،  این گونه در برابر ملتش کرنش کرده و عذر بخواهد تا مردم کشورش بدانند که حق شان بیشتر از آن چیزیست که برایشان مهیا شده است و به جای این که منتی گذارد برای موفقیتهای کشورشان، برای ضعف هایشان طلب بخشش نماید.
اگر چه نمی خواهم منکر زحمات و تلاش های مسئولان کشور باشم که قطعاً آنها را در بسیاری موارد شایسته ی تقدیر و تشکر می دانم، اما نمی توانم این مسئله را که مسئولان کشور عمدتاً خودشان را بی عیب معرفی کرده و در عین حال تمام مشکلات را به سایرین حواله می دهند را با هیچ صفت مثبت دیگری خنثی کنم و نادیده بگیرم.

میهمان عزیز شما ممکن است از سایت دیگری به اینجا لینک شده باشید، در صورت تمایل به صفحه ی اصلی وبلاگ مراجعه نمایید، مطالب وبلاگ به صورت مستمر به روز می شود.

من به عنوان یک کارمند، روزانه شاهد مواجهه تعداد زیادی ارباب رجوع با کارمندان هستم و با توجه به نوع شغلم به ادارات مختلف، کلانتری ها و دادگاه ها می روم و در این مراجعات بیش از هرچیزی نوع برخورد کارمندان نظر مرا جلب می کند.
باور کنید بعضی وقتها که با برخورد زشت و طلبکارانه ی برخی کارمندان با مردم مواجه می شوم واقعاً آرزو می کنم می توانستم مردم را از دست آن کارمندان نجات دهم و اگر چنین توانی داشتم حتی یک لحظه هم به این که نان کسی را آجر می کنم نمی اندیشیدم.
فارغ از این که برخی ارباب رجوع ها واقعاً در مراجعات خود به ادارات، بداخلاق و حتی غیرمنطقی هستند، این کارمندان هستند که در مرحله ی اول باید با صبر و حوصله با دادن اطمینان از دقت و سلامت در کارخود، آرامش را به ارباب رجوع هدیه کنند و یقیناً در اینصورت ارباب رجوع نیز توقع خود را تعدیل و نسبت به پاسخ قانونی حتی غیر مساعد، منطقی برخورد می کند.
اگر چه هم اکنون کمیته های طرح تکریم ارباب رجوع در تمام ادارات تشکیل شده اند، اما عملکرد این کمیته ها متأسفانه در غالب موارد به مستندسازی و تهیه ی صورت جلسات صوری خلاصه می شود و بازهم متأسفانه این عدم برخورد با کارمندان ناسازگار و بداخلاق، نه تنها موجب رنجش مردم می گردد، بلکه یک علامت تلخ به ارباب رجوع صادر می کند تا بداند که در این اداره برخورد خوب در یک فرایند عادی میسر نیست و به این شکل مردم را بعضاً از روی ناچاری و بعضاً از روی طمع به فعالیتهای غیر قانونی و غیر اخلاقی در مواجهه با این کارمندان سوق می دهند؛ این بیماری بعضاً آن قدر در برخی ادارات گلوگاهی رایج می شود که ارباب رجوع های گرفتار و یا افراد متخلف در یافتن مصداق های خود برای بکارگیری از پول و پارتی دچار اشتباه می شوند و حتی انسانهای سالم را نیز وسوسه و بعضاً دچار همین بیماری ها می کنند.
به نظر حقیر اصلاح ادارات میسر نیست مگر زمانی که بحث تکریم ارباب رجوع از حالت صوری موجود به حالت علمی و واقعی ارتقا یابد و این مسئله مستلزم چند مسئله ی بسیار مهم است:
1- جمع آوری صحیح، محرمانه، دقیق و آسان نظرات مردم  در خصوص کارکرد کارمندان بسیار مهم است و نباید این کار به صورت سلیقه ای و صوری انجام شود. دقت نظر ممیزان و بازرسان در نحوه ی جمع آوری و نتایج و گزارش های مردمی بسیار بااهمیت به نظر می رسد تا اولین این اطلاعات به صورت سلیقه ای و کلی جمع آوری نشوند و ثانیاً نمونه ای جامع باشد از نظرات ارباب رجوعان راضی و ناراضی.
2- نحوه ی تحلیل و بررسی و تجمیع نظرات مردمی بسیار مهم است و اگر این داده ها به درستی تحلیل شود مشخص می شود که علت نارضایتی ها، ناقص بودن فرایند، کمبود امکانات و یا قصور کارمندان یا سایر عوامل پیش بینی نشده است و زمانی این مهم اتفاق می افتد که اولاً مورد قبلی یعنی جمع آوری به صورت علمی و جامع انجام شود و ثانیاً تحلیل به صورت علمی و منصفانه انجام شود و اگر اشتباهاً نقص فرایند یا امکانات به نام کارمندان نوشته شود که معمولاً نیز چنین است در واقع اشکالات مدیران در برنامه ریزی و تأمین منابع مستور می ماند.
3- انتخاب و انتصاب اعضای هیأت های نظارت و ممیزی، شاید بیش از موارد قبلی اهمیت داشته باشد، چرا که اگر انرژی  و منابع سازمان صرف جمع آوری و تحلیل داده ها شود ولی به خاطر ضعف در اراده، شخصیت یا اخلاق اداریِ اعضای کمیته های طرح تکریم ادارات، منتج به برخورد های تشویقی یا تنبیهی متناسب نشود، عملاً نه تنها موجب بهبود اوضاع نمی شود، بلکه مردم احساس استحمار می کنند، چرا که مردم، موارد را گزارش می دهند ولی اصلاحی انجام نمی شود و این یعنی بیماری سیستم بیش از حد مورد تصور بوده و عملاً تمام این جمع آوری نظرات از سوی مردم صرفاً یک نمایش محسوب می گردد.
4- نحوه ی ارزیابی های طرح تکریم در درون ادارات براساس نحوه ی ارزیابی ها و بازرسی ها از خارج سیستم ها برنامه ریزی می شود یعنی اگر ممیزان خارجی سازمان صرفا به مستندات توجه کنند، ممیزان داخلی نیز از طرف مدیر مأمور می شوند تا همان شاخصها را مدنظر قرار دهند نه این که وقت خود را صرف موارد مهم و اساسی مورد توجه مردم و ارباب رجوع قرار دهند.
5- بستن راه های فشار به کمیته های طرح تکریم بسیار مهم است چرا که اگر قرار باشد کارمندی مستحق برخورد باشد ولی به خاطر یک فشار از بالا دوباره به عمل خود ادامه دهد، عملاً موجب جسورتر شدن کارمندان متخلف و تضعیف کمیته های طرح تکریم می گردد و این مسئله تنها زمانی میسر می شود که اعضای کمیته های طرح تکریم یک استقلال و امنیت شغلی نسبی داشته باشند.
6- در سیستم هایی که برخورد بد با ارباب رجوع به یک روال عادی بدل شده است، ابتدا باید مسئولان و مدیران مورد تنبیه و یا تعویض قرار گیرند، چرا که این مدیران هستند که بایستی با تأمین منابع مورد نیاز و ایجاد انگیزه و فضای سالم اداری، تکریم ارباب رجوع را دنبال کنند. پس نه تنها فعالیت های مرتبط با تکریم ارباب رجوع باید از حالت صوری و مستندسازی خارج شود بلکه نوع برخورد با مدیران دستگاه هایی که در این خصوص ضعیف هستند باید مورد اهتمام خاص قرار گیرد، آخر چگونه می شود برخورد یک مدیر با ارباب رجوع بد باشد و از مجموعه اش توقع داشت که برخورد شایسته ای با مردم داشته باشند.
7- فرایندهای اشتباهی که برای یک کار ساده ی اداری مردم را با تعداد زیادی کارمند مواجه می کند باید اصلاح شوند چرا که این تعداد زیاد، خودش فسادزا بوده همچنین مستلزم صرف وقت زیادی از مردم می باشد، فرایندها باید طوری طراحی شوند که مردم حتی المقدور فقط برای شروع و پایان کار خود ناچار به حضور در ادارات گردند نه این که نامه ها را از این اتاق به آن اتاق ببرند در حالی که این کار با متصدیان اداری همان اداره قابل انجام است.
8- گسترش واقعی دولت الکترونیک می تواند گامی مناسب در جهت کاهش مواجه ی مردم با کارمندان و کاهش حضورشان در ادارات باشد که متأسفانه یا به کندی در ادارات انجام می شود و یا همچنان فعالیت ها به صورت دستی نیز باید انجام شوند و این خود نه تنها موجب بهبود نمی شود که موجب گرفتاری و اختلال بیشتری نیز می گردد و به همین لحاظ لازم است تا سیستم های دولت الکترونیک هرچه زودتر به حالت paperless برسند نه این که همان کارها هم به صورت الکترونیکی و هم به صورت دستی انجام گردد و این عمل نیز زمانی میسر می شود که تمام ادارات باهم این لینک را انجام دهند و حتی مکاتبات بین ادارات مختلف در فرایندهای مشترک نیز به صورت الکترونیک صورت گیرد.
وضعیت ادارات در هر جامعه نماینده و شاخصی از وضعیت کلی موجود در آن جامعه است، نوع برخورد ها و تعاملات رایج در ادارات نشان می دهد که جامعه ی ما چقدر نسبت به اصول، موازین، اخلاق و قانون پایبند است و به همین دلیل می طلبد که بیش از وضعیت موجود مورد توجه بلندپایگان ما در قوای سه گانه و وزارت خانه ها قرار گیرد و اگر چه بهبود نحوه ی مواجهه کارمندان و ارباب رجوع ها یک اصل غیر قابل انکار است، ولی نمی توان تأثیر ضعف های مدیریتی-انگیزشی، ضعف در قانون، ضعف در بازرسی ها و برخوردها، ضعف در طراحی و بهبود فرایندها، سطح پایین نرم افزارهای مورد استفاده و عدم تأمین امکانات مورد نیاز را نادیده انگاشت.

دوستی در استانداری دارم که مدیر دفتر یکی از معاونین استانداری است، بعضی وقت ها که گذارم به استانداری می افتد برای دیدارش سری به وی می زنم. ایشان دوستانه به من می گفت مثلاً این کسی که الان رفت داخل اتاق معاون، مدت هاست که برای گرفتن یک پست خودش را به درو دیوار این مسئول و آن مسئول می زند، و همین فرد قبلاً هم، همینطوری پستی گرفته و البته به آن گند زده بود و متأسفانه از این موارد روزی نیست که به استانداری چندتایی سر نزند.

خبر واثق دارم که از این افراد تعداد زیادی روزانه به فرمانداری ها، به دفاتر امام جمعه ها، دفاتر نمایندگان مجلس و ... سر کشی می کنند و متأسفانه، متأسفانه در بسیاری موارد موفق به گرفتن پست می شوند. این افراد که برای گرفتن یک پست بارها عزت نفس خویش را زیرسوال برده اند، برای حفظ آن از هیچ ذلت و نکبتی فروگذار نخواهند کرد، اینان هر همکار موفقی را قبل از این که رقیب محسوب شود، محدود و محبوس و نابود می کنند تا نتوانند خودی نشان دهند و تمام سعی خود را می کنند تا دوستان و بله قربان گویان خودش را در دور و بر خود جمع کند و این گونه سیستم ها مدام از نیروی انسانی موفق خود محروم گشته و چه بسا این چنین نیروهایی گرفتار تبعید یا اخراج گردند.

همیشه انسان های قابل و لایق بیش از این که خودشان نیاز به مدیریت داشته باشند، مورد نیاز جامعه هستند و این چنین افرادی عزت خود را به ذلت گدایی ریاست نمی فروشند و به همین راحتی نخبگان سالم، کنج ازلت را بر گنج قدرت ترجیح می دهند تا قدرت طلبان، درکِ قدرت را با دَرَکِ ظلمت خریداری کنند.

معمولاً برسرکار آمدن انسان های قدرت طلب مصادف خواهد شد با محروم شدن اربابان رجوع از حل مشکلات شان و انجام باری به هر جهت کارها، در چنین سیستم هایی مدیران هدف اولشان را جلب رضایت مافوق قرار می دهند و اهداف عالیه ای مانند رضایت خداوند، حل مشکلات مردم، اجرای عدالت و رعایت انصاف به فراموشی سپرده می شوند و همان جلب رضایتِ مافوق نیز معمولاً از روش های غلطی مانند آمارسازی، چاپلوسی و امتیازدهی صورت می گیرد و اینچنین، سیستم ها با جذب مدیران قدرت طلب به امراضی گرفتار می شوند که نه تنها خود سیستم را، بلکه جامعه را درگیر و گرفتار کرده و به ورطه ی نابودی می کشانند.

نمی دانم چرا علما و روحانیون وارسته یی که گرفتار دنیا طلبی نیستند، جامعه ی هدف مدیران را بیش از مردم عادی به چالش نمی کشانند تا بدانند کسب و ارتقا و حفظ قدرت چگونه آتش سوزان جهنم را مشتعل می کند؟ چرا نصیحت مدیران نایاب و نصیحت مردم رایج است؟ چرا باید مدیران ما به این راحتی ریاست را بر مسئولیت ترجیح دهند؟ چرا بزرگان ما اهمیت هر امضای شده و نشده را روی پل صراط به قدرت طلبان گوشزد نمی کنند؟ چر وقتی که امضا یا رد یک پرونده باعث گرفتاری یک فرد یا یک خانواده و حتی یک جامعه می شود، کسی موقع امضا کردن یا نکردن دستش نمی لرزد و اکثر مدیران شجاعانه بر اساس روابط امضا و رد می کنند؟

از مدت ها پیش قرار بود تا آیین نامه ای که نحوه ی تعیین مدیران را نظام مند تعریف می نمود اجرا شود، ولی علی رغم ابلاغ آن، متأسفانه از آنجا که مجریان این آیین نامه قالباً خود مخالف چنین قوانینی هستند، همچنان تعیین و تودیع مدیران براساس تسویه حساب های سیاسی یا قومی و خارج از ضوابط و انصاف انجام می شود. نمی دانم حل چنین مشکلی با یک چرخه ی ناقص به طور کلی عملی است یا نه، ولی شروعش مطمئناً از طرف مدیران لایق و منصفی که هنوز هم در بسیاری از پستهای کلیدی فعالند باید صورت گیرد، این توقع زیادی نیست که مدیران مومن و ائمه ی جمعه، شروع کننده ی این نهضت مقدس باشند تا روز به روز تعداد مدیران لایق و مؤمن و خدوم در این کشور بیشتر و تعداد تشنگان قدرت کم گردد.